出50万都难招到院长，谁来陪我们一起慢慢变老？

　　随着第二轮面试成绩的出炉，郎越时的心终于微微放下了些。“应该是有比较心仪的人选了，就等着第三轮面试，出最终结果了。”

　　作为猎头，每次面试，郎越时的紧张程度丝毫不亚于面试者本人，特别是在一些人才特别难找的行业中，每一次都是挑战，比如说养老服务行业。

　　原来，2月上旬，作为杭州猎人人力资源开发有限公司首席猎头的他，收到杭州一家知名企业的订单，对方希望通过他们，寻找一名养老院院长，年薪50万起。

　　“养老服务产业对高素质人才，太饥渴了。然而，这样的人才不好找。”郎越时说，在这次的人才招聘过程中，自己不止一次劝客户，在学历、年龄上放宽些要求。

　　高素质人才紧俏的同时，一线护理人员同样难招。“从机构成立以来，就没有停止过招聘。”杭州一知名养老机构的负责人透露。

　　一边是养老人才“难招又难留”，一边却是“老龄化程度加剧当下产业发展的刻不容缓”。谁来陪我们慢慢变老？正在得到越来越多人的重视。就在2月19日，有媒体报道，国家发改委公布由18个部门联合发文补社会公共服务短板，其中提及全面放开养老服务市场。今年的“两会”上，养老产业的发展，同样备受关注。

　　“养老人才是养老服务产业的核心，政策走得快，设施走得快，倘若没有人才的及时跟上，只会让整个养老产业出现‘空心化’的尴尬境地。”一位不愿意透露姓名的业内人士表示，在很多人看来，养老服务产业内从业人员的“两高三低”现象（即人员流动率高、劳动强度高；社会地位低、工资收入低、服务水平低）很难在一朝一夕内解决，破解养老人才结构，似乎成了一道“无解”的题。

　　即使如此，仍有不少杭企，希望在这道“看似无解”之题中，找到破解之口，尽绵薄之力，让产业往更好的方向发展。

　　养老产业的人有多难招？

　　三五十万年薪常有，最高开到80万以上

　　为招合适的高素质人才，企业要求“一退再退”

　　“养老院院长，台湾人，50万年薪起，学历本科。”杭州猎人人力资源有限公司首席猎头郎越时说，除了这一需求外，这家公司还希望再找一位养老学院负责人，年薪20万-30万。项目在舟山，需要人才会讲方言。

　　在这之前，郎越时说，对方的要求更高，在自己的反复建议下，最终在学历、年龄上，都有所放宽。“以这次养老院院长为例，最终双方决定，学历，本科就可以，年龄放开，即使是退休返聘，只要经验和阅历足够丰富，也可以接受。”他说。

　　“截止到3月中旬，我们一共为客户提供了5份简历，其中1份针对养老院院长，是一位40多岁的男士，硕士，原来在养老机构做负责人，另外4份简历针对养老学院院长。”郎越时说，目前，这些人才已经完成了第二轮面试，企业也有了一定的比较心仪的人才对象。

　　郎越时感慨，养老服务行业的高素质人才，太难招了。特别是企业针对项目本身设定了一定区域范围后，难度更大，“往往需要和多家猎头公司合作，广撒网，以争取‘捞’到合适的人选。”

　　冠程人力资源有限公司项目经理常巧玲也接触过不少养老服务行业的人才订单，在她的印象中，三五十万的年薪经常有，最高的年薪，甚至开到了80万以上，“高薪背后其实有挺多无奈，因为优秀的养老高素质人才，实在太少。”

　　常巧玲说，现在很多养老高端人才，都是从民营医院康复科、大型疗养院等相关单位“转型而来”的。

　　护理专业一个班四五十人，最终只有一两人去了养老院

　　一线护理人员缺口大，有养老机构自成立起就从未停止招人

　　不光是养老高素质人才缺口大，不少养老机构反映，一线护理人员缺口同样不小。“从机构成立以来，就没有停止过招聘。”杭州一知名养老机构的负责人透露。

　　对很多人而言，养老服务是一个又苦又累、还不被人尊重的行业，特别是一线护理人员，绝大多数人不愿意去尝试，更别说年轻人了。

　　杭州市江干区绿康介护职业技能培训学校校长王剑秋说，绿康一共有450多名护理员，平均每年都有60-70名护理员流失。

　　流失了，就需要继续补足。为了补足这个人数，王剑秋几乎跑遍了各场招聘会。她甚至把目光转向了外省，希望从贵州等地，物色合适的人选，通过培训，上岗成为护理员，以补空缺。

　　“护理专业一个班四五十个人，最终进入养老院的，只有一两人，不到5%。”浙江金色年华养老服务管理有限公司总经理蔡小英说。目前，金色年华在浙江有8家养老机构、15家小微机构和80家照料中心，共有护理员等一线服务人员500人左右。

　　“面对这种情况，有些企业选择降低要求招聘。短期看，人招到了，但放远了看，对行业发展不利。”蔡小英说，在养老服务行业，护理员是核心，只有护理员队伍的素质提高，才有可能提升老人及其家属对行业的认可度，并通过“口碑传播”影响更多人。一味地“降低要求”犹如饮鸩止渴，不能解决长远的人才缺口，更破坏行业的健康发展。

　　为此，蔡小英说，在人才缺口面前，金色年华选择不降人才标准，而是自己来培训，并建立严格的考核制度，只有经过培训考核合格以后的护理人员才能正式上岗。“慢慢熬，这是一个需要不断沉淀的行业，必须得不断坚持。”她说。

　　是什么导致养老人才“难招又留不住”？

　　“社会地位低”是首要原因

　　行业太新导致人才培养还未完全跟得上

　　政府大力推动，大企业不断涉足进军，养老服务行业作为一个朝阳行业，为何会遭遇“招不到人也留不住人”的尴尬？

　　杭州一知名养老机构高管李女士说，养儿防老的观念深入人心，再加上很多人将养老院与社会福利院联系起来，使得养老服务人才社会地位低，不受人尊重，因此很多护理专业毕业的学生，最终都去了医院等单位。

　　李女士记得，自己曾去余杭某中专院校校园招聘，不少学生前来了解。一位护理专业的学生挺感兴趣，但很快遭到了身边妈妈的拒绝。“这样的场景太常见了。”

　　行业太新，也导致人才培养未完全跟得上。在现行的本科专业目录中，更是尚未设置老年服务管理专业。因此，不少养老机构仍然采取内部培训，或者送到一些职业技能培训学校去参与培训，从而来建立自己的人才队伍。

　　绿康介护职业技能培训学校校长王剑秋初步估计了下，学校成立的这7年里，一共培训了2000多名学生。在这些最终进入行业的学生中，学历最高的是大专。年龄最集中段是40岁左右。“20多岁的年轻人很少见。”在她的印象中，最年轻的护理员是23岁的一位小姑娘，这类护理员，称得上是“种子选手”。

　　“优秀的养老服务人才专业程度很高，既要懂服务技巧，又要一定程度了解医疗、康复、护理、健康管理、心理学等相关知识，再加上要随时应对老人这一群体可能出现的各种突发状况，护理过程挺考验综合能力。”浙江随园养老发展有限公司助理总经理周韵说。

　　周韵曾在澳大利亚专业学习过护理，“在国外，护理员作为护理模块下的一个单独分支，地位会明显高很多，收入更可观，还可以通过考试来晋升成为专业的护士。”她说，目前，随园养老已经在探索实践符合中国国情的护理员晋升机制。

　　养老服务行业不是一个高利润率的行业

　　有从业者表示养老社区前期5-8年难以盈利

　　能花多少钱招人，和行业的盈利能力直接挂钩。“养老服务行业，不是一个高利润率的行业，高盈利对于老人来说，太不公平。所以很多涉足行业的人，都带着一定的情怀。”周韵说。

　　泰康保险集团董事长兼首席执行官陈东升就曾在泰康健投成立之时对外表示，6%-10%可以作为养老社区的平均利润率区间。之所以如此设定，是因为养老社区前期投资时间比较长，前期5-8年难以盈利，后期利润率需略高才能折算为平均6%。

　　利润率本不高，能够留给养老高素质人才和一线护理人员的钱，就更加拮据了。王剑秋说，现在大型养老机构一线护理员的月薪，平均在4500元-6000元，另外再缴纳五险。在前程无忧上发现，高于5000元的月薪，在养老护理员队伍中，已然不错，一些养老院给出的薪水远低于此，最低的为2000元-3000元/月。

　　“很多一线护理人员最终坚持不下去。”王剑秋说，特别是遇上需要租房的，生活成本比较高，最终另寻高就。“这主要指养老服务行业。做养老地产的，情况会有所不同。”王剑秋说。

　　在蔡小英看来，养老服务行业需要社会多方扶持，“当下，政府扶持的力度已经比以前大了很多，但行业还有困境，行业还需发展，需要大家一起来面对。”

　　谁来破解养老人才结构“空心化”难题？

　　培训人才的主体将由养老服务企业延伸至更多的第三方

　　多个杭企已盯上培训市场，决定把人才送出去再引回来

　　建立人才培养体系，来应对人才缺口，或许是当下打破养老困境的唯一途径。而这件事的主体，也在由养老服务企业延伸至更多的第三方。

　　“我们即将与日本静冈一家成熟的养老机构合作，建立合资公司，来培养养老人才，以及从事养老机构的代运营。目前，公司注册已经在走相关流程。”杭州广宇安诺实业有限公司总经理肖艳彦说。

　　“和普通的介护培训公司最大的区别是，公司将专注于‘养老行业中高层人才、专业护理认知症、失能老人的人才，以及养老项目运营者’的培训，特别是护理认知症、失能老人的人才培训，目前在国内，仍属于空白市场。”肖艳彦说，未来，我们会根据客户需求开展业务，既可以把人送出去培养，也会请日本当地的专家定期来培训。我们还会和高校合作，争取将一些学生的实训基地搬到日本当地养老院去，也可以根据要求组织开设一些短期集训班。

　　在这之前，广宇安诺主要负责养老辅具的销售，包括外出辅具、生活辅具、康复医疗设备等，品类上算是浙江地区比较全面的了。

　　但凡是养老行业的从业者，如果条件具备，都需要学习一定的养老护理知识。这是肖艳彦的观点。而她也通过考证，成为了一名日本福祉用具专门指导师。“同样是洗澡椅，普通销售人员在介绍的时候，往往会从产品功能入手，但从专业的角度来说，我们会从讲述‘为什么要用洗澡椅’开始，谈到‘随着年龄增大，老人的肌力会逐渐衰弱，长期的站立可能导致晕眩等，故发生老人摔倒’‘要解决这一问题，不妨让老人坐下来洗澡’。”肖艳彦说，是否经过专业学习，大有区别。在她的构想中，未来，专业的养老培训需要向养老行业更多的群体开放。

　　看到这一需求的，还有杭州优训企业管理有限公司的总经理吴金渭。他决定，将有志于这个行业的人才送到国外去工作并培训，在具备一定的经验后再引回国内。去年五六月份，他就开始了解并布局这件事情。

　　他说，现在已经有20多个人报名，大多是社会人士，年龄30-45岁为主，原来从事服务业居多。和传统的劳务输出不一样的是，在与日本公司合作过程中，自己也会参股到对方的管理中，前往日本企业工作的这些人，身份更类似于“技能实习生”。“国内养老服务人才的工资水平偏低，且存在一定的瓶颈。在日本，一线护理人员的月收入，折算成人民币，大约为1.2万元-2万元。三年专业实习学习下来，这些人回国，就有机会进入一些养老院或者养老企业的管理层。”吴金渭说。

　　在整个语言学习、实习的过程中，像杭州优训企业管理有限公司这样的公司，也是需要收取一定的费用的。“3万元/人，其中包括来回机票，以及3年的一系列跟踪服务。”他说，自己没有设定准确的“招生计划”，人肯定是越多越好，但最终能有几位，还真不好说。

　　杭州已有高校进行养老管理人才培养，

　　第一批学生今年毕业

　　去年杭州出政策鼓励毕业生从事养老服务，

　　目前还未出实施细则

　　如果将培养的源头放至高校，或许能更大层面上解决人才缺口。

　　不久前，针对政协委员提出的《关于在普通高校设立老年服务管理本科专业的提案》，教育部在官网答复称，鼓励有条件的高校按有关程序申请开设老年服务管理专业。答复中提及，目前，在本科层次设置了健康服务与管理专业，布点高校达到56所，学生毕业后可以从事包括老年服务在内的健康服务管理工作。在现行的本科专业目录中，尚未设置老年服务管理专业。

　　目前，国内部分高校培养了一批老年学相关专业的硕士和博士，但他们主要是从社会学和人口学角度研究人口老龄化问题，属研究型人才，在数量上远远不能满足我国社会对老年服务专业人才的需要。

　　早在2015年，杭州师范大学钱江学院护理分院就在其本科护理学专业里，设置了“老年服务与管理”的方向。今年6月，第一批学生将毕业。另有100多位学生正在培养中。

　　“通过4年的学习，培养出具有临床护理执业资质的护士，这些人才，是养老服务领域很好的管理者人选，比方说护理院院长、护理部主任等。”杭州师范大学钱江学院护理分院院长陈雪萍说。

　　设想是好的，但陈雪萍发现，这些培养的人才，大多去了医院等有编制、待遇更好的单位。“去年10月底，为了引导就业，我们特意在临床招聘前，开了一个相对高端的养老服务企业就业招聘会，很多知名养老机构都来了。现场对接的效果不错，很多学生都签了就业意向书，但一个班52个学生，最终去养老机构的，会很少。”她说。

　　陈雪萍对其中一位学生印象深刻，她现场就收到了一家知名企业抛来的“橄榄枝”，岗位是总经理助理。然而不久后，这位学生找到了陈雪萍，表达了自己的矛盾心理，原来，她还收到了杭州一个三甲医院的offer，家人纷纷建议她去医院更好。

　　“最终的选择权在学生自己手上。”陈雪萍说，即使培养的问题解决了，留住人还是个避不开的话题。这是一个需要多部门、多方面协同解决的问题，单个主体没办法破解这个问题。

　　为了规范地发展养老人才行业，让从业人员有荣誉感和事业成就感，“前段时间，中国老年保健协会的相关负责人找我商量，他们希望以协会的名义，申报‘养老管护师’这一资质。”陈雪萍说，我很乐意做这些事情。如果这件事能很快地通过审批，将有利于整个人才队伍更好地发展。

　　政府层面，同样动作连连。3月12日举办的全省养老服务工作现场会议透露消息，浙江省民政厅正在研究制订《浙江省养老护理员职业技能评价办法》，建立具有浙江特色的护理员职业技能评价体系，畅通护理员职业技能晋升通道。

　　另外，杭州在鼓励人才往养老服务行业就业方面，也已有动作。去年10月1日起，《杭州市人民政府关于做好新形势下就业创业工作的实施意见》施行。其中规定，毕业5年以内的高校毕业生到经认定的养老企业就业，签订1年及以上劳动合同并依法缴纳社会保险费的，在劳动合同期限内给予每年1万元的就业补贴。记者联系了杭州市就业管理服务局，询问新政的落实情况。相关工作人员透露：“因为涉及的因素比较多，目前还在调研制定过程中，还未出具体实施细则。

　　随着第二轮面试成绩的出炉，郎越时的心终于微微放下了些。“应该是有比较心仪的人选了，就等着第三轮面试，出最终结果了。”

　　作为猎头，每次面试，郎越时的紧张程度丝毫不亚于面试者本人，特别是在一些人才特别难找的行业中，每一次都是挑战，比如说养老服务行业。

　　原来，2月上旬，作为杭州猎人人力资源开发有限公司首席猎头的他，收到杭州一家知名企业的订单，对方希望通过他们，寻找一名养老院院长，年薪50万起。

　　“养老服务产业对高素质人才，太饥渴了。然而，这样的人才不好找。”郎越时说，在这次的人才招聘过程中，自己不止一次劝客户，在学历、年龄上放宽些要求。

　　高素质人才紧俏的同时，一线护理人员同样难招。“从机构成立以来，就没有停止过招聘。”杭州一知名养老机构的负责人透露。

　　一边是养老人才“难招又难留”，一边却是“老龄化程度加剧当下产业发展的刻不容缓”。谁来陪我们慢慢变老？正在得到越来越多人的重视。就在2月19日，有媒体报道，国家发改委公布由18个部门联合发文补社会公共服务短板，其中提及全面放开养老服务市场。今年的“两会”上，养老产业的发展，同样备受关注。

　　“养老人才是养老服务产业的核心，政策走得快，设施走得快，倘若没有人才的及时跟上，只会让整个养老产业出现‘空心化’的尴尬境地。”一位不愿意透露姓名的业内人士表示，在很多人看来，养老服务产业内从业人员的“两高三低”现象（即人员流动率高、劳动强度高；社会地位低、工资收入低、服务水平低）很难在一朝一夕内解决，破解养老人才结构，似乎成了一道“无解”的题。

　　即使如此，仍有不少杭企，希望在这道“看似无解”之题中，找到破解之口，尽绵薄之力，让产业往更好的方向发展。

　　养老产业的人有多难招？

　　三五十万年薪常有，最高开到80万以上

　　为招合适的高素质人才，企业要求“一退再退”

　　“养老院院长，台湾人，50万年薪起，学历本科。”杭州猎人人力资源有限公司首席猎头郎越时说，除了这一需求外，这家公司还希望再找一位养老学院负责人，年薪20万-30万。项目在舟山，需要人才会讲方言。

　　在这之前，郎越时说，对方的要求更高，在自己的反复建议下，最终在学历、年龄上，都有所放宽。“以这次养老院院长为例，最终双方决定，学历，本科就可以，年龄放开，即使是退休返聘，只要经验和阅历足够丰富，也可以接受。”他说。

　　“截止到3月中旬，我们一共为客户提供了5份简历，其中1份针对养老院院长，是一位40多岁的男士，硕士，原来在养老机构做负责人，另外4份简历针对养老学院院长。”郎越时说，目前，这些人才已经完成了第二轮面试，企业也有了一定的比较心仪的人才对象。

　　郎越时感慨，养老服务行业的高素质人才，太难招了。特别是企业针对项目本身设定了一定区域范围后，难度更大，“往往需要和多家猎头公司合作，广撒网，以争取‘捞’到合适的人选。”

　　冠程人力资源有限公司项目经理常巧玲也接触过不少养老服务行业的人才订单，在她的印象中，三五十万的年薪经常有，最高的年薪，甚至开到了80万以上，“高薪背后其实有挺多无奈，因为优秀的养老高素质人才，实在太少。”

　　常巧玲说，现在很多养老高端人才，都是从民营医院康复科、大型疗养院等相关单位“转型而来”的。

　　护理专业一个班四五十人，最终只有一两人去了养老院

　　一线护理人员缺口大，有养老机构自成立起就从未停止招人

　　不光是养老高素质人才缺口大，不少养老机构反映，一线护理人员缺口同样不小。“从机构成立以来，就没有停止过招聘。”杭州一知名养老机构的负责人透露。

　　对很多人而言，养老服务是一个又苦又累、还不被人尊重的行业，特别是一线护理人员，绝大多数人不愿意去尝试，更别说年轻人了。

　　杭州市江干区绿康介护职业技能培训学校校长王剑秋说，绿康一共有450多名护理员，平均每年都有60-70名护理员流失。

　　流失了，就需要继续补足。为了补足这个人数，王剑秋几乎跑遍了各场招聘会。她甚至把目光转向了外省，希望从贵州等地，物色合适的人选，通过培训，上岗成为护理员，以补空缺。

　　“护理专业一个班四五十个人，最终进入养老院的，只有一两人，不到5%。”浙江金色年华养老服务管理有限公司总经理蔡小英说。目前，金色年华在浙江有8家养老机构、15家小微机构和80家照料中心，共有护理员等一线服务人员500人左右。

　　“面对这种情况，有些企业选择降低要求招聘。短期看，人招到了，但放远了看，对行业发展不利。”蔡小英说，在养老服务行业，护理员是核心，只有护理员队伍的素质提高，才有可能提升老人及其家属对行业的认可度，并通过“口碑传播”影响更多人。一味地“降低要求”犹如饮鸩止渴，不能解决长远的人才缺口，更破坏行业的健康发展。

　　为此，蔡小英说，在人才缺口面前，金色年华选择不降人才标准，而是自己来培训，并建立严格的考核制度，只有经过培训考核合格以后的护理人员才能正式上岗。“慢慢熬，这是一个需要不断沉淀的行业，必须得不断坚持。”她说。

　　是什么导致养老人才“难招又留不住”？

　　“社会地位低”是首要原因

　　行业太新导致人才培养还未完全跟得上

　　政府大力推动，大企业不断涉足进军，养老服务行业作为一个朝阳行业，为何会遭遇“招不到人也留不住人”的尴尬？

　　杭州一知名养老机构高管李女士说，养儿防老的观念深入人心，再加上很多人将养老院与社会福利院联系起来，使得养老服务人才社会地位低，不受人尊重，因此很多护理专业毕业的学生，最终都去了医院等单位。

　　李女士记得，自己曾去余杭某中专院校校园招聘，不少学生前来了解。一位护理专业的学生挺感兴趣，但很快遭到了身边妈妈的拒绝。“这样的场景太常见了。”

　　行业太新，也导致人才培养未完全跟得上。在现行的本科专业目录中，更是尚未设置老年服务管理专业。因此，不少养老机构仍然采取内部培训，或者送到一些职业技能培训学校去参与培训，从而来建立自己的人才队伍。

　　绿康介护职业技能培训学校校长王剑秋初步估计了下，学校成立的这7年里，一共培训了2000多名学生。在这些最终进入行业的学生中，学历最高的是大专。年龄最集中段是40岁左右。“20多岁的年轻人很少见。”在她的印象中，最年轻的护理员是23岁的一位小姑娘，这类护理员，称得上是“种子选手”。

　　“优秀的养老服务人才专业程度很高，既要懂服务技巧，又要一定程度了解医疗、康复、护理、健康管理、心理学等相关知识，再加上要随时应对老人这一群体可能出现的各种突发状况，护理过程挺考验综合能力。”浙江随园养老发展有限公司助理总经理周韵说。

　　周韵曾在澳大利亚专业学习过护理，“在国外，护理员作为护理模块下的一个单独分支，地位会明显高很多，收入更可观，还可以通过考试来晋升成为专业的护士。”她说，目前，随园养老已经在探索实践符合中国国情的护理员晋升机制。

　　养老服务行业不是一个高利润率的行业

　　有从业者表示养老社区前期5-8年难以盈利

　　能花多少钱招人，和行业的盈利能力直接挂钩。“养老服务行业，不是一个高利润率的行业，高盈利对于老人来说，太不公平。所以很多涉足行业的人，都带着一定的情怀。”周韵说。

　　泰康保险集团董事长兼首席执行官陈东升就曾在泰康健投成立之时对外表示，6%-10%可以作为养老社区的平均利润率区间。之所以如此设定，是因为养老社区前期投资时间比较长，前期5-8年难以盈利，后期利润率需略高才能折算为平均6%。

　　利润率本不高，能够留给养老高素质人才和一线护理人员的钱，就更加拮据了。王剑秋说，现在大型养老机构一线护理员的月薪，平均在4500元-6000元，另外再缴纳五险。在前程无忧上发现，高于5000元的月薪，在养老护理员队伍中，已然不错，一些养老院给出的薪水远低于此，最低的为2000元-3000元/月。

　　“很多一线护理人员最终坚持不下去。”王剑秋说，特别是遇上需要租房的，生活成本比较高，最终另寻高就。“这主要指养老服务行业。做养老地产的，情况会有所不同。”王剑秋说。

　　在蔡小英看来，养老服务行业需要社会多方扶持，“当下，政府扶持的力度已经比以前大了很多，但行业还有困境，行业还需发展，需要大家一起来面对。”

　　谁来破解养老人才结构“空心化”难题？

　　培训人才的主体将由养老服务企业延伸至更多的第三方

　　多个杭企已盯上培训市场，决定把人才送出去再引回来

　　建立人才培养体系，来应对人才缺口，或许是当下打破养老困境的唯一途径。而这件事的主体，也在由养老服务企业延伸至更多的第三方。

　　“我们即将与日本静冈一家成熟的养老机构合作，建立合资公司，来培养养老人才，以及从事养老机构的代运营。目前，公司注册已经在走相关流程。”杭州广宇安诺实业有限公司总经理肖艳彦说。

　　“和普通的介护培训公司最大的区别是，公司将专注于‘养老行业中高层人才、专业护理认知症、失能老人的人才，以及养老项目运营者’的培训，特别是护理认知症、失能老人的人才培训，目前在国内，仍属于空白市场。”肖艳彦说，未来，我们会根据客户需求开展业务，既可以把人送出去培养，也会请日本当地的专家定期来培训。我们还会和高校合作，争取将一些学生的实训基地搬到日本当地养老院去，也可以根据要求组织开设一些短期集训班。

　　在这之前，广宇安诺主要负责养老辅具的销售，包括外出辅具、生活辅具、康复医疗设备等，品类上算是浙江地区比较全面的了。

　　但凡是养老行业的从业者，如果条件具备，都需要学习一定的养老护理知识。这是肖艳彦的观点。而她也通过考证，成为了一名日本福祉用具专门指导师。“同样是洗澡椅，普通销售人员在介绍的时候，往往会从产品功能入手，但从专业的角度来说，我们会从讲述‘为什么要用洗澡椅’开始，谈到‘随着年龄增大，老人的肌力会逐渐衰弱，长期的站立可能导致晕眩等，故发生老人摔倒’‘要解决这一问题，不妨让老人坐下来洗澡’。”肖艳彦说，是否经过专业学习，大有区别。在她的构想中，未来，专业的养老培训需要向养老行业更多的群体开放。

　　看到这一需求的，还有杭州优训企业管理有限公司的总经理吴金渭。他决定，将有志于这个行业的人才送到国外去工作并培训，在具备一定的经验后再引回国内。去年五六月份，他就开始了解并布局这件事情。

　　他说，现在已经有20多个人报名，大多是社会人士，年龄30-45岁为主，原来从事服务业居多。和传统的劳务输出不一样的是，在与日本公司合作过程中，自己也会参股到对方的管理中，前往日本企业工作的这些人，身份更类似于“技能实习生”。“国内养老服务人才的工资水平偏低，且存在一定的瓶颈。在日本，一线护理人员的月收入，折算成人民币，大约为1.2万元-2万元。三年专业实习学习下来，这些人回国，就有机会进入一些养老院或者养老企业的管理层。”吴金渭说。

　　在整个语言学习、实习的过程中，像杭州优训企业管理有限公司这样的公司，也是需要收取一定的费用的。“3万元/人，其中包括来回机票，以及3年的一系列跟踪服务。”他说，自己没有设定准确的“招生计划”，人肯定是越多越好，但最终能有几位，还真不好说。

　　杭州已有高校进行养老管理人才培养，

　　第一批学生今年毕业

　　去年杭州出政策鼓励毕业生从事养老服务，

　　目前还未出实施细则

　　如果将培养的源头放至高校，或许能更大层面上解决人才缺口。

　　不久前，针对政协委员提出的《关于在普通高校设立老年服务管理本科专业的提案》，教育部在官网答复称，鼓励有条件的高校按有关程序申请开设老年服务管理专业。答复中提及，目前，在本科层次设置了健康服务与管理专业，布点高校达到56所，学生毕业后可以从事包括老年服务在内的健康服务管理工作。在现行的本科专业目录中，尚未设置老年服务管理专业。

　　目前，国内部分高校培养了一批老年学相关专业的硕士和博士，但他们主要是从社会学和人口学角度研究人口老龄化问题，属研究型人才，在数量上远远不能满足我国社会对老年服务专业人才的需要。

　　早在2015年，杭州师范大学钱江学院护理分院就在其本科护理学专业里，设置了“老年服务与管理”的方向。今年6月，第一批学生将毕业。另有100多位学生正在培养中。

　　“通过4年的学习，培养出具有临床护理执业资质的护士，这些人才，是养老服务领域很好的管理者人选，比方说护理院院长、护理部主任等。”杭州师范大学钱江学院护理分院院长陈雪萍说。

　　设想是好的，但陈雪萍发现，这些培养的人才，大多去了医院等有编制、待遇更好的单位。“去年10月底，为了引导就业，我们特意在临床招聘前，开了一个相对高端的养老服务企业就业招聘会，很多知名养老机构都来了。现场对接的效果不错，很多学生都签了就业意向书，但一个班52个学生，最终去养老机构的，会很少。”她说。

　　陈雪萍对其中一位学生印象深刻，她现场就收到了一家知名企业抛来的“橄榄枝”，岗位是总经理助理。然而不久后，这位学生找到了陈雪萍，表达了自己的矛盾心理，原来，她还收到了杭州一个三甲医院的offer，家人纷纷建议她去医院更好。

　　“最终的选择权在学生自己手上。”陈雪萍说，即使培养的问题解决了，留住人还是个避不开的话题。这是一个需要多部门、多方面协同解决的问题，单个主体没办法破解这个问题。

　　为了规范地发展养老人才行业，让从业人员有荣誉感和事业成就感，“前段时间，中国老年保健协会的相关负责人找我商量，他们希望以协会的名义，申报‘养老管护师’这一资质。”陈雪萍说，我很乐意做这些事情。如果这件事能很快地通过审批，将有利于整个人才队伍更好地发展。

　　政府层面，同样动作连连。3月12日举办的全省养老服务工作现场会议透露消息，浙江省民政厅正在研究制订《浙江省养老护理员职业技能评价办法》，建立具有浙江特色的护理员职业技能评价体系，畅通护理员职业技能晋升通道。

　　另外，杭州在鼓励人才往养老服务行业就业方面，也已有动作。去年10月1日起，《杭州市人民政府关于做好新形势下就业创业工作的实施意见》施行。其中规定，毕业5年以内的高校毕业生到经认定的养老企业就业，签订1年及以上劳动合同并依法缴纳社会保险费的，在劳动合同期限内给予每年1万元的就业补贴。记者联系了杭州市就业管理服务局，询问新政的落实情况。相关工作人员透露：“因为涉及的因素比较多，目前还在调研制定过程中，还未出具体实施细则。