两高三低，养老机构从业人员何处寻？

       人才是事业发展之基。养老服务人才队伍建设是推动养老服务业发展的重要基础。为摸清现状、找准问题，推进养老机构人才队伍快速健康发展，民政部社会福利中心课题组依托全国养老机构数据直报系统，对其中239312个从业人员的数据做了统计分析，总结出目前我国养老机构从业人员流动高、劳动强度高、工资收入低、社会地位低、服务水平低（“两高三低”）的现实情况和困境，并研究提出了多个有针对性的政策建议，得到了民政部部领导的批示肯定。现将该报告在此推送，供关心支持参与养老服务业发展的各界人士参考。

       民政部社会福利中心数据分析课题组通过对全国养老机构数据直报系统中（截止日期为2015年3月26日）239312个从业人员的统计分析，结合社会福利中心2014年7月-12月赴东中西部13个省市54家养老机构调研情况，机构从业人员的年龄、文化程度、薪金范围及职称等情况。研究认为“人员流动率高、劳动强度高、工资收入低、社会地位低、服务水平低”，这“两高三低”是养老机构从业人员存在的突出问题。因此，建立合理的薪酬及福利体系是促进养老人才队伍建设的核心；打通养老服务人才职业发展的上升渠道是关键；加大养老服务人才的教育和培养是基础；鼓励养老服务智能化是降低养老从业人员工作强度的有力支撑，多措并举推进养老服务人才队伍建设。

       现状及困境

     （一）从工作人员的性别来看，女性人数近于男性的两倍，成为养老服务从业人员的主力，性别比例不均衡广泛存在于养老机构中。

       在239312个从业人员中，女性从业人员数量为153439人，占64.12%，男性为85873人，占35.88%，可以看到，养老行业中存在比例不均衡的状况。与男性相比，女性更具耐心和细心，更加适合为老年人提供服务和与老年人交流，但是我们应该认识到，在养老机构中也存在着需要体力、管理和专业技术等服务工作，男性从业人员更具优势，因此需要结合养老机构的入住老人的状况，配备从业人员。

     （二）从工作人员的年龄来看，46岁到65岁的工作人员是养老服务队伍的主体，“60后、70后、80后”工作人员递减，合理人才发展梯队尚未形成。

       从人员年龄分布上来看，养老机构从业人员主要以46岁到65岁为主，共有135361人，占总从业人数的56.71%，“60后”从业人员，共有83603人，占总从业人数的35.03% 。“70后”从业人员，共有50966人，占总从业人数的21.35% 。80后占总从业人数的11.93%。“90后”等新生代年轻群体人数较少，综上及表1、图2可知，“60后”、“70后”、“80后”工作人员递减，养老机构从业人员整体年龄偏大，合理人才发展梯队尚未形成。

     （三）从工作人员的类别来看，直接为老年人提供服务的从业人员占比不到一半，管理人员比重较大，专业技术人员力量亟需增强。

       从表2可以看到，养老护理人员在各类别人员中的数量最多，占42.12%；但与养老服务的实际需求相比，还有较大的缺口，最少的为专业技术人员29212 人，仅占12.21%，甚至少于工勤人员的21.86%，我国目前养老机构中的专业技术人员仍然缺乏，急需加强专业技术人员建设来满足养老机构的发展要求。

     （四）从工作人员的收入来看，从业人员薪金主要集中在3000元以下，劳动投入和回报严重失衡，社会保险的覆盖率较低且福利待遇差。

       由图3可知，养老机构从业人员薪金范围主要集中在在3000元以下，结合我国东中西部省份的实地调研，养老从业人员的整体薪金仍然处于非常低的水平，社会保险的覆盖率非常低，基本上大多数机构只能为从业人员提供养老保险，福利待遇差，而我们在实地调研中一个养老护理员可能要照顾6至7个失能、半失能的老年人，工作强度非常大。从工作时间来看，一些养老护理员都曾经工作12个小时以上，高强度的工作量与较低的劳动收入严重失衡，这也导致养老机构人员招聘难、人员流动大，成为制约养老机构从业人员队伍发展首要因素。

     （五）从工作人员的文化程度来看，文化程度数据的缺失率高，整体工作人员的学历水平低，制约了后期职业再教育和技能提升。

       由表4可以看出，研究生及以上的人数最少，仅占有效数据的0.23%；其次为本科生，占有效数据的6.95%；高中以下文化程度占有效数据的70%以上，这表明现阶段机构从业人员的文化水平普遍不高，也可以很好解释工作人员在日后接受培训和考取相关执业资质难度比较大的原因。

     （六）从工作人员的执业资质来看，仅有一成的从业人员取得了相关的职业证书，提升工作人员的职业技能和服务水平任重道远。

       由表5可以看出，仅有11.11%的从业人员取得了相关的职称证书。在取得了职称的从业人员中，初级职称16393人，占比6.85%；中级职称7549人，占比3.15%；高级职称2646人，占比1.11%。这表明我国现阶段从业人员专业化程度非常低，提升工作人员的职业技能和服务水平任重道远。

     （七）养老机构从业人员劳动强度大、工作压力大、缺乏职业认可度，流动率很高。

       随机抽取部分从业人员数据，从业人员入职日期和离职日期可以看出，部分机构从业人员时间很短，有许多甚至不足一个月。据广州市民政局一项面向全市养老机构的人才数据统计显示，养老护理员的流失率一般在40%左右，个别民办养老机构的养老护理员流失率高达八成。养老护理员紧缺，成了更为迫在眉睫的难题。如前文所述，养老机构从业人员流动率高与其劳动强度大、工作压力大、缺乏职业认可度、福利待遇差的特点是分不开的。

       政策建议

     （一）把养老服务人才发展纳入我国中长期人才发展规划

       将养老服务人才纳入“十三五”国民经济和社会发展规划和人才专项规划中重点发展，制定和组织实施与经济社会发展水平、人口老龄化水平相适应的专项规划和政策措施，健全养老服务人才培养、评价和激励制度，完善职业标准和职业体系。通过法律规范、政策引导、组织促进、社会宣传，明确养老服务人才队伍建设工作目标、发展方向和主要任务，推进养老服务专业化人才队伍的快速发展。

     （二）建立劳动工资自然增长机制和合理的福利分配体系

       应建立合理的薪酬自然增长机制及福利待遇体系，完善养老服务从业人员职业资格证书制度，推动养老服务从业人员工资待遇与专业技能等级、从业年限挂钩。切实保障从业人员劳动报酬、休息休假和社会保障等权益落实。建议将养老护理员岗位纳入社会公益性岗位，享受社会保险补贴，这样不仅可以减轻养老机构的用工成本和运行成本，增加养老护理员收入，而且还能减少员工的非正常流动，稳定和壮大养老服务队伍。

     （三）创新政策打通养老服务人才职业发展的上升渠道

       按照目前社会的普遍认知，养老护理员是技术工人，没有把养老护理员作为和医生、护士一样的专业技术人才来对待，直接制约着养老护理员的职业发展路径。缺乏可预期的职业稳定感以及持续激励机制，造成养老护理人员低端化发展，自身没有职业认同和职业归属，出现低工资—低技能—高流动率—低满意度的恶性循环。因此，应把养老护理员纳入专业技术人员而非技术工人队伍，创新政策设计，参照医护体系制定职业发展规划，打通向上发展的渠道。

     （四）多管齐下加大养老服务人才的培养和教育的力度

       加大养老服务专业人才的培养力度，可以从以下几方面入手：一是从老年人的需求和养老服务业的长远发展来着眼，在高等院校和中等职业学校增设老年护理、老年营养、老年心理、老年辅具配置、老年精神文化服务等养老服务相关专业和课程；二是发挥社会组织、行业协会、实训基地等重要载体作用，借鉴国际先进理念和中国发展的典型实践，把养老服务人才的培养融合到社会教育系统中，不断提高服务队伍的专业化水平；三是发挥养老机构自身培养人才的重要作用，开展技能竞赛、业务交流等系列活动，鼓励从内部挖掘和培养人才，多措并举促进专业人才队伍良好发展。

     （五）改变社会对养老服务人才的传统认识和评价

       目前，养老服务从业人员岗位的重要性还没有被人们正确认识，还停留在传统落后的观念上。养老护理员对老人的照护，在很多人眼里是“保姆”的工作。因此，要认识到老年人和养老护理员是一种服务照顾的契约关系，养老护理人员要尊重老年人，老年人及家属也要尊重养老护理人员。全社会应加强正面宣传和舆论引导，加强对护理员的人文关怀，多进行换位思考，有效减轻护理员的心理压力，增强养老护理人员归属感和工作成就感。

     （六）鼓励养老服务智能化，降低养老服务强度

       智能化养老将是养老机构的发展方向，可以让老年人享受到智能化养老所带来的简便、快捷、安全和高品质的服务，也可以有效降低服务人员的劳动强度，提升养老护理员的工作满意度。鼓励养老机构探索智能化的服务方式，如实时监测、生活照料辅助、护理服务辅助技术等智能技术与设施，最大程度对现有服务人员、服务对象、现有设施设备等资源进行整合，建议政府出台鼓励扶持政策，对养老机构增添智能化养老设施给予配套支持，或在购买有关设施设备时减免相关税收。

       人才是事业发展之基。养老服务人才队伍建设是推动养老服务业发展的重要基础。为摸清现状、找准问题，推进养老机构人才队伍快速健康发展，民政部社会福利中心课题组依托全国养老机构数据直报系统，对其中239312个从业人员的数据做了统计分析，总结出目前我国养老机构从业人员流动高、劳动强度高、工资收入低、社会地位低、服务水平低（“两高三低”）的现实情况和困境，并研究提出了多个有针对性的政策建议，得到了民政部部领导的批示肯定。现将该报告在此推送，供关心支持参与养老服务业发展的各界人士参考。

       民政部社会福利中心数据分析课题组通过对全国养老机构数据直报系统中（截止日期为2015年3月26日）239312个从业人员的统计分析，结合社会福利中心2014年7月-12月赴东中西部13个省市54家养老机构调研情况，机构从业人员的年龄、文化程度、薪金范围及职称等情况。研究认为“人员流动率高、劳动强度高、工资收入低、社会地位低、服务水平低”，这“两高三低”是养老机构从业人员存在的突出问题。因此，建立合理的薪酬及福利体系是促进养老人才队伍建设的核心；打通养老服务人才职业发展的上升渠道是关键；加大养老服务人才的教育和培养是基础；鼓励养老服务智能化是降低养老从业人员工作强度的有力支撑，多措并举推进养老服务人才队伍建设。

       现状及困境

     （一）从工作人员的性别来看，女性人数近于男性的两倍，成为养老服务从业人员的主力，性别比例不均衡广泛存在于养老机构中。

       在239312个从业人员中，女性从业人员数量为153439人，占64.12%，男性为85873人，占35.88%，可以看到，养老行业中存在比例不均衡的状况。与男性相比，女性更具耐心和细心，更加适合为老年人提供服务和与老年人交流，但是我们应该认识到，在养老机构中也存在着需要体力、管理和专业技术等服务工作，男性从业人员更具优势，因此需要结合养老机构的入住老人的状况，配备从业人员。

     （二）从工作人员的年龄来看，46岁到65岁的工作人员是养老服务队伍的主体，“60后、70后、80后”工作人员递减，合理人才发展梯队尚未形成。

       从人员年龄分布上来看，养老机构从业人员主要以46岁到65岁为主，共有135361人，占总从业人数的56.71%，“60后”从业人员，共有83603人，占总从业人数的35.03% 。“70后”从业人员，共有50966人，占总从业人数的21.35% 。80后占总从业人数的11.93%。“90后”等新生代年轻群体人数较少，综上及表1、图2可知，“60后”、“70后”、“80后”工作人员递减，养老机构从业人员整体年龄偏大，合理人才发展梯队尚未形成。

     （三）从工作人员的类别来看，直接为老年人提供服务的从业人员占比不到一半，管理人员比重较大，专业技术人员力量亟需增强。

       从表2可以看到，养老护理人员在各类别人员中的数量最多，占42.12%；但与养老服务的实际需求相比，还有较大的缺口，最少的为专业技术人员29212 人，仅占12.21%，甚至少于工勤人员的21.86%，我国目前养老机构中的专业技术人员仍然缺乏，急需加强专业技术人员建设来满足养老机构的发展要求。

     （四）从工作人员的收入来看，从业人员薪金主要集中在3000元以下，劳动投入和回报严重失衡，社会保险的覆盖率较低且福利待遇差。

       由图3可知，养老机构从业人员薪金范围主要集中在在3000元以下，结合我国东中西部省份的实地调研，养老从业人员的整体薪金仍然处于非常低的水平，社会保险的覆盖率非常低，基本上大多数机构只能为从业人员提供养老保险，福利待遇差，而我们在实地调研中一个养老护理员可能要照顾6至7个失能、半失能的老年人，工作强度非常大。从工作时间来看，一些养老护理员都曾经工作12个小时以上，高强度的工作量与较低的劳动收入严重失衡，这也导致养老机构人员招聘难、人员流动大，成为制约养老机构从业人员队伍发展首要因素。

     （五）从工作人员的文化程度来看，文化程度数据的缺失率高，整体工作人员的学历水平低，制约了后期职业再教育和技能提升。

       由表4可以看出，研究生及以上的人数最少，仅占有效数据的0.23%；其次为本科生，占有效数据的6.95%；高中以下文化程度占有效数据的70%以上，这表明现阶段机构从业人员的文化水平普遍不高，也可以很好解释工作人员在日后接受培训和考取相关执业资质难度比较大的原因。

     （六）从工作人员的执业资质来看，仅有一成的从业人员取得了相关的职业证书，提升工作人员的职业技能和服务水平任重道远。

       由表5可以看出，仅有11.11%的从业人员取得了相关的职称证书。在取得了职称的从业人员中，初级职称16393人，占比6.85%；中级职称7549人，占比3.15%；高级职称2646人，占比1.11%。这表明我国现阶段从业人员专业化程度非常低，提升工作人员的职业技能和服务水平任重道远。

     （七）养老机构从业人员劳动强度大、工作压力大、缺乏职业认可度，流动率很高。

       随机抽取部分从业人员数据，从业人员入职日期和离职日期可以看出，部分机构从业人员时间很短，有许多甚至不足一个月。据广州市民政局一项面向全市养老机构的人才数据统计显示，养老护理员的流失率一般在40%左右，个别民办养老机构的养老护理员流失率高达八成。养老护理员紧缺，成了更为迫在眉睫的难题。如前文所述，养老机构从业人员流动率高与其劳动强度大、工作压力大、缺乏职业认可度、福利待遇差的特点是分不开的。

       政策建议

     （一）把养老服务人才发展纳入我国中长期人才发展规划

       将养老服务人才纳入“十三五”国民经济和社会发展规划和人才专项规划中重点发展，制定和组织实施与经济社会发展水平、人口老龄化水平相适应的专项规划和政策措施，健全养老服务人才培养、评价和激励制度，完善职业标准和职业体系。通过法律规范、政策引导、组织促进、社会宣传，明确养老服务人才队伍建设工作目标、发展方向和主要任务，推进养老服务专业化人才队伍的快速发展。

     （二）建立劳动工资自然增长机制和合理的福利分配体系

       应建立合理的薪酬自然增长机制及福利待遇体系，完善养老服务从业人员职业资格证书制度，推动养老服务从业人员工资待遇与专业技能等级、从业年限挂钩。切实保障从业人员劳动报酬、休息休假和社会保障等权益落实。建议将养老护理员岗位纳入社会公益性岗位，享受社会保险补贴，这样不仅可以减轻养老机构的用工成本和运行成本，增加养老护理员收入，而且还能减少员工的非正常流动，稳定和壮大养老服务队伍。

     （三）创新政策打通养老服务人才职业发展的上升渠道

       按照目前社会的普遍认知，养老护理员是技术工人，没有把养老护理员作为和医生、护士一样的专业技术人才来对待，直接制约着养老护理员的职业发展路径。缺乏可预期的职业稳定感以及持续激励机制，造成养老护理人员低端化发展，自身没有职业认同和职业归属，出现低工资—低技能—高流动率—低满意度的恶性循环。因此，应把养老护理员纳入专业技术人员而非技术工人队伍，创新政策设计，参照医护体系制定职业发展规划，打通向上发展的渠道。

     （四）多管齐下加大养老服务人才的培养和教育的力度

       加大养老服务专业人才的培养力度，可以从以下几方面入手：一是从老年人的需求和养老服务业的长远发展来着眼，在高等院校和中等职业学校增设老年护理、老年营养、老年心理、老年辅具配置、老年精神文化服务等养老服务相关专业和课程；二是发挥社会组织、行业协会、实训基地等重要载体作用，借鉴国际先进理念和中国发展的典型实践，把养老服务人才的培养融合到社会教育系统中，不断提高服务队伍的专业化水平；三是发挥养老机构自身培养人才的重要作用，开展技能竞赛、业务交流等系列活动，鼓励从内部挖掘和培养人才，多措并举促进专业人才队伍良好发展。

     （五）改变社会对养老服务人才的传统认识和评价

       目前，养老服务从业人员岗位的重要性还没有被人们正确认识，还停留在传统落后的观念上。养老护理员对老人的照护，在很多人眼里是“保姆”的工作。因此，要认识到老年人和养老护理员是一种服务照顾的契约关系，养老护理人员要尊重老年人，老年人及家属也要尊重养老护理人员。全社会应加强正面宣传和舆论引导，加强对护理员的人文关怀，多进行换位思考，有效减轻护理员的心理压力，增强养老护理人员归属感和工作成就感。

     （六）鼓励养老服务智能化，降低养老服务强度

       智能化养老将是养老机构的发展方向，可以让老年人享受到智能化养老所带来的简便、快捷、安全和高品质的服务，也可以有效降低服务人员的劳动强度，提升养老护理员的工作满意度。鼓励养老机构探索智能化的服务方式，如实时监测、生活照料辅助、护理服务辅助技术等智能技术与设施，最大程度对现有服务人员、服务对象、现有设施设备等资源进行整合，建议政府出台鼓励扶持政策，对养老机构增添智能化养老设施给予配套支持，或在购买有关设施设备时减免相关税收。