我国养老服务业人才吸引力初步调查分析

　　摘要：通过对160名从业人员的养老服务业人才吸引力调查发现，总体上养老服务业对人才的吸引力尚可，其中，年龄、学历、工资收入、单位性质和工作岗位等因素对养老服务业人才吸引力有着显著影响。提高养老服务业人才吸引力，需要政府、企业、学校和社会等多方面共同努力。在政府层面，应进一步发挥政策的支持引导作用和加大经费投入；在企业层面，应创新管理模式，发展独特的养老服务企业；在学校层面，应提高教育教学水平，提高学生的职业认同感，并培养其职业情操；在社会层面，应消除社会偏见，提高养老服务业从业人员的社会地位。

　　毋庸置疑，养老服务业的健康快速发展离不开养老服务人才的热情参与和辛勤付出。然而，近年来在养老服务业发展中有一个看似矛盾的现象引起了人们的思考——一方面是养老服务业从业人员严重不足，人员流失率高，跳槽、离职、改行现象屡见不鲜，亟须高素质的专业人员投身其中；另一方面是高职院校相继开设了“护理（老年护理方向）”“老年服务与管理”“社区康复”“社会工作（老年社会工作方向）”“社区管理与服务”等养老服务相关专业，但其招生情况却不容乐观，甚至有的学校即使广泛宣传、一再降分也无法招满学生，如此一来，自然也就难以做到培养大批量高素质的养老服务人才了。这一矛盾现象，表面上看是养老服务业的人才培养问题，实际上却反映了养老服务业相关组织人才吸引力不够的问题。

　　只有提高养老服务业的人才吸引力，才能让更多的有志之士参与其中。只有当养老服务业对各级各类人才拥有足够的吸引力时，养老服务业人才数量不足、专业素质不高等现实问题才会迎刃而解，并进而满足日益增长的老年人口的各种养老服务需求，提高养老服务质量。本研究拟通过对我国养老服务业人才吸引力状况的抽样调查，对养老服务人才吸引力相关问题进行初步探讨，以期能够对于缓解我国养老服务业人才不足问题有所启发，促进养老服务业快速发展。

　　一、研究对象和方法

　　（一）研究对象

　　本次调查对象为养老服务业从业人员，为尽量减少地域、单位性质、工作岗位等因素对调查结果的影响，我们选取了北京、南京、沈阳、大连等不同地域、不同性质的10家养老机构的工作人员进行了抽样调查。调查共发放问卷200份，回收有效问卷160份，有效回收率80%，通过对回收问卷进行5%抽样核对可知，其符合度良好。

　　2016年3-5月，项目组就当前我国养老服务业人才吸引力现状进行了调查。调查样本中，男性34人（21.25%），女性126人（78.75%）；年龄分布20-30岁84人（52.50%），31-40岁23人（14.38%），41-50岁35人（21.88%），50岁以上18人（11.25%）；学历为初中及以下的36人（22.50%），高中17人（10.63%），高职或大专84人（52.50%），本科及以上23人（14.38%）；月收入2000元及以下的45人（28.13%），2001-3000元62人（38.75%），3001-4000元33人（20.63%），4001-5000元4人（2.50%），5000元以上16人（10.00%）；在公立单位工作的53人（33.13%），私营单位工作的79人（49.38%），合营单位工作的15人（9.38%），其他13人（8.13%）；入行时间一年以内的55人（34.38%），1-3年的60人（37.50%），3-5年的15人（9.38%），5年以上的30人（18.75%）；工作岗位涉及见习员工25人（15.63%）、一线护理员84人（52.50%）、前台服务人员6人（3.75%）、管理人员36人（22.50%）和后勤人员9人（5.63%）。

　　（二）研究方法

　　本研究通过自编问卷《养老服务业人才吸引力调查问卷》进行问卷调查，该问卷共设25道题目，涉及总体评价、企业特征、企业形象、工作特征、人力资源管理制度、人才引进（流失）六个方面。根据李克特评分标准，每道题目均有五个选项并赋以不同分数，“非常不同意”为1分，“有些不同意”为2分，“不确定”为3分，“有些同意”为4分，“非常同意”为5分。将各项得分相加即为养老服务业人才吸引力总分。得分越高，表明其对养老服务人才的吸引力越大，反之则吸引力越低。利用PSS19.0统计分析软件进行数据处理和统计分析（取置信度为95%）并得出结果。

　　二、调查结果

　　本研究分析了从业人员的年龄、收入、学历等自然因素，以及总体评价、企业特征、企业形象、工作特征、人力资源管理制度、人才引进（流失）等因素对养老服务业人才吸引力总分的影响。总体来看，目前养老服务业人才吸引力尚可，年龄、学历、收入、工作岗位等因素对养老服务业人才吸引力的主效应显著，性别、工作年限等因素对养老服务业人才吸引力的主效应不显著。

　　（一）年龄对养老服务业人才吸引力的影响为考察养老服务业人才吸引力在年龄上的差异

　　本研究将所有样本分为20-30岁、31-40岁、41-50岁和50岁以上四个年龄组，以年龄为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行了单因素方差分析（见表1）。结果显示：不同年龄组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(3，159)=2.78，p＜0.05），在人力资源管理制度得分上差异显著（F(3，159)=3.74，p＜0.05），在人才引进得分上差异显著（F(3，159)=3.05，p＜0.05）；不同年龄组在养老服务业人才吸引力总体评价、企业特征、企业形象和工作特征得分上差异不显著。这表明，养老服务业对不同年龄组人才的吸引力是不同的。相比较而言，不同年龄养老服务业人才更注重企业的人力资源管理制度及人才引进情况。

　　（二）学历对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在学历上的差异，本研究将所有样本的学历水平分为初中及以下、高中、高职或大专和本科及以上四组，以学历水平为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表2）。结果显示：不同学历组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(3，159)=2.947，p＜0.05），在总体评价得分上差异显著（F(3，159)=3.891，p＜0.05），在人力资源管理制度得分上差异显著（F(3，159)=4.061，p＜0.01），在人才引进得分上差异显著（F(3，159)=2.943，p＜0.05）。不同学历组在养老服务业人才吸引力的企业特征、企业形象和工作特征得分上差异不显著。这表明，养老服务业对不同学历组人才的吸引力是不同的，其在养老服务业人才吸引力的总体评价、人力资源管理制度以及人才引进方面存在显著差异。

　　（三）工资收入对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在工资收入上的差异，本研究将所有样本的月收入分为2000元及以下、2001-3000元、3001-4000元、4001-5000元和5000元以上五组，以工资收入为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表3）。结果显示：不同年龄组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(4，159)=5.679，p＜0.01），在总体评价（F(4，159)=4.792，p＜0.05）、企业特征（F(4，159)=3.846，p＜0.05）、企业形象（F(4，159)=4.307，p＜0.05）、工作特征（F(4，159)=4.312，p＜0.05）、人力资源管理制度（F(4，159)=5.703，p＜0.01）和人才引进（F(4，159)=4.711，p＜0.05）等方面的得分均差异显著。这表明，工资收入是影响养老服务业人才吸引力的一个重要因素。

　　（四）单位性质对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在单位性质上的差异，本研究将所有样本所在单位的性质　　分为公立、私营、合营和其他四组，以单位性质为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表4）。结果显示：不同单位性质组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(3，159)=2.893，p＜0.05），在企业特征得分上差异显著（F(3，159)=7.431，p＜0.001），在企业形象得分上差异显著（F(3，159)=3.647，p＜0.05），在工作特征得分上差异显著（F(3，159)=3.378，p＜0.05）；不同单位性质组在养老服务业人才吸引力的总体评价、人力资源管理制度和人才引进得分上的差异不显著。这表明，不同单位性质对养老服务业人才的吸引力有所不同。

　　（五）工作岗位对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在工作岗位上的差异，本研究将所有样本的工作岗位分为见习人员、一线护理员、前台服务人员、管理人员和后勤人员五种，以工作岗位为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表5）。结果显示：不同工作岗位组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(4，159)=4.893，p＜0.001），在总体评价（F(4，159)=4.763，p＜0.001）、企业特征（F(4，159)=2.623，p＜0.05）、企业形象（F(4，159)=3.543，p＜0.05）、工作特征（F(4，159)=4.006，p＜0.05）、人力资源管理制度（F(4，159)=4.344，p＜0.05）和人才引进（F(4，159)=3.312，p＜0.05）几个维度上均差异显著。

　　三、讨论分析及建议

　　（一）结果讨论

　　综上可知，年龄、学历、工资收入、单位性质和工作岗位等因素对养老服务业人才吸引力有着明显影响。此外，在后续的多重比较中我们还有以下几点发现。

　　第一，在年龄上，31-40岁年龄组的养老服务业人才吸引力得分最高，明显高于20-30岁组和50岁以上组。这表明，养老服务业对31-40岁组人才的吸引力最强。相比较而言，他们有着一定的生活和工作经验，体力、精力较旺盛，逐渐成为养老服务业快速健康发展的中坚力量。

　　第二，在学历上，本科及以上组的得分明显高于初中及以下组和高职高专组。这表明，随着人们对养老服务业的认可，越来越多的高学历人才由于受养老服务业的吸引而加入该领域。他们有着丰富的相关理论知识，有的还拥有日本、美国等养老服务业相对发达的国家的相关工作经验，同时，他们也更能正确认识、理解养老服务业，从而有可能更加热爱养老服务工作。相信随着养老服务业的发展，未来将会吸引越来越多的高学历相关人才加入养老服务业发展中。

　　第三，在工资收入上，高收入者的得分明显高于收入低者。由此可见，工资收入是影响养老服务业人才吸引力的一个重要因素。特别是当前很多养老服务业从业人员的工资水平与其辛勤付出存在着某种程度上的失衡，因此，增加工资收入以及建立公平合理的薪酬体系，是吸引更多人才投身养老服务业发展的重要激励措施。

　　第四，在单位性质上，公立单位员工的得分要高于私营单位，这在某种程度上也反映了一些人依然受传统就业思想的影响，追求稳定和安全。但随着私营养老服务业的迅猛发展，他们以其灵活的运营机制、较高的福利待遇、畅通的晋升渠道等优势，渐渐吸引了越来越多的养老服务业人才加入其中。

　　第五，在工作岗位上，管理人员的得分明显高于见习人员、一线护理员和后勤人员。这与我们在访谈中了解到的情况一致———很多人不愿长期从事一线护理和后勤服务等工作，希望可以通过努力进入管理层。

　　同时，通过调查分析我们发现，性别和工作年限对养老服务业人才吸引力的影响并不显著。对于这一点，我们拟在后续研究中进一步加以探讨分析。

　　（二）建议与对策

　　通过深入访谈，我们意识到随着近几年人口老龄化形势的日益严峻以及养老服务业的迅猛发展，总体上养老服务业对人才的吸引力尚可，但其产业环境有待进一步优化，同时，该行业也尚未形成较好的品牌效应。综上所述，目前制约我国养老服务业人才吸引力的因素有很多，要想提升养老服务业人才吸引力，改变养老服务企业（机构）从业人员现状，需抓住“恶性循环”链条上的关键环节，逐个突破。具体而言，可从政府和行业、机构和管理、从业人员自身三方面着力，创造政策环境，创新管理模式，打造专业队伍，形成行业本身吸引力提升→吸引高素质劳动者入行→提升社会养老服务水平→社会认可度和待遇提高→行业吸引力进一步提升的良性互动。要实现这种转变，尤其是在初期，需要强大的外界推力启动。

　　1．政府方面，应进一步发挥政策的支持引导作用和加大经费投入

　　大力发展养老服务业，就需要提高人才吸引力，对此政府责无旁贷。应切实发挥政府在财政补贴、监督管理和政策法规建设等方面的能动作用。要通过灵活、多层次的岗位设置，为从业人员打通职业发展和晋升通道。充分考虑养老服务机构与医疗机构的现实区别，为在养老机构工作的专业技术人员制定更为贴合实际的职称评定、执业资格和注册考核政策。通过发放养老服务岗位补贴、参加社会保险补贴以及养老服务公益岗位开发等措施，确保养老服务人员获得有竞争力的薪酬福利。

　　2．企业方面，应创新管理模式，发展独特的养老服务企业

　　在坚持“事业养老”的基础上，可通过“产业养老”的市场化运作，大力推进投资主体多元化、服务对象公众化、运行机制市场化、服务方式多样化以及服务队伍专业化的养老服务社会化的进程（于新循，2010）。如“儆堂集”嵌入式连续照护型养老社区，远洋地产集团“椿萱茂”自持型全龄养老社区，“北控光熙”医养结合型老年公寓，“祥颐园”日本养老管理模式与中国本土文化融合的老年连锁公寓，“彩虹村庄”集养老、休闲、医疗于一体的综合型养老机构，“泉辉·幸福长者汇”一站式高端养生养老公寓，“五彩阳光城”家文化理念下的“新三代同堂”持续性养老社区，“杭州·绿康”医养结合+康复养老的专业化集团公司等，都是“产业养老”的先驱者。这些独具特色的养老服务企业，从营利性或非营利性主体角度，通过国办国营、公办民营、民办民营、民办公助、保险运营、以房养老、自持等个性化运营模式，取得了良好的社会效益和经济效益，为建立适合我国国情的规范化、多样化、专业化、标准化养老服务产业运营模式，提高养老服务业人才吸引力提供了大量可供借鉴的实践素材（张岩松等，2015）。

　　3．学校层面，应根据养老服务业发展情况和社会需求，不断调整养老服务专业人才培养方案，提高学生为老服务技能与水平要重视专业导入教育，加强专业建设，提高教育教学水平。注重情境训练，培养学生的职业情感，使之乐于从事养老服务工作。同时，还应积极为广大养老机构从业人员的理论知识和操作技能提升提供有针对性的培训工作。

　　4．社会层面，需加强宣传教育，消除社会偏见，提高养老服务人员的职业认同感弘扬中华传统美德，提高社会成员的敬老爱老意识，在全社会营造敬老、爱老、养老、助老的氛围。积极引导企业（机构）发展，使全社会加深对养老服务业及其从业人员的认识与理解，提高养老服务业人才的社会地位。

　　本次调查只是对养老服务业人才吸引力的初步调查，重点探讨了养老服务业对人才的吸引力问题，并未涉及人才对养老服务业的吸引力问题，同时，对于养老服务业人才吸引力的作用机制也并没有进行系统研究。未尽研究，拟在今后工作中逐步进行。相信通过各方努力，未来将会吸引越来越多的人才加入到养老服务业的发展中来。

　　作者简介：刘志敏，大连职业技术学院老龄科学研究所讲师，研究方向为老年心理学；张岩松，大连职业技术学院老龄科学研究所教授，研究方向为老年学、管理学。

　　摘要：通过对160名从业人员的养老服务业人才吸引力调查发现，总体上养老服务业对人才的吸引力尚可，其中，年龄、学历、工资收入、单位性质和工作岗位等因素对养老服务业人才吸引力有着显著影响。提高养老服务业人才吸引力，需要政府、企业、学校和社会等多方面共同努力。在政府层面，应进一步发挥政策的支持引导作用和加大经费投入；在企业层面，应创新管理模式，发展独特的养老服务企业；在学校层面，应提高教育教学水平，提高学生的职业认同感，并培养其职业情操；在社会层面，应消除社会偏见，提高养老服务业从业人员的社会地位。

　　毋庸置疑，养老服务业的健康快速发展离不开养老服务人才的热情参与和辛勤付出。然而，近年来在养老服务业发展中有一个看似矛盾的现象引起了人们的思考——一方面是养老服务业从业人员严重不足，人员流失率高，跳槽、离职、改行现象屡见不鲜，亟须高素质的专业人员投身其中；另一方面是高职院校相继开设了“护理（老年护理方向）”“老年服务与管理”“社区康复”“社会工作（老年社会工作方向）”“社区管理与服务”等养老服务相关专业，但其招生情况却不容乐观，甚至有的学校即使广泛宣传、一再降分也无法招满学生，如此一来，自然也就难以做到培养大批量高素质的养老服务人才了。这一矛盾现象，表面上看是养老服务业的人才培养问题，实际上却反映了养老服务业相关组织人才吸引力不够的问题。

　　只有提高养老服务业的人才吸引力，才能让更多的有志之士参与其中。只有当养老服务业对各级各类人才拥有足够的吸引力时，养老服务业人才数量不足、专业素质不高等现实问题才会迎刃而解，并进而满足日益增长的老年人口的各种养老服务需求，提高养老服务质量。本研究拟通过对我国养老服务业人才吸引力状况的抽样调查，对养老服务人才吸引力相关问题进行初步探讨，以期能够对于缓解我国养老服务业人才不足问题有所启发，促进养老服务业快速发展。

　　一、研究对象和方法

　　（一）研究对象

　　本次调查对象为养老服务业从业人员，为尽量减少地域、单位性质、工作岗位等因素对调查结果的影响，我们选取了北京、南京、沈阳、大连等不同地域、不同性质的10家养老机构的工作人员进行了抽样调查。调查共发放问卷200份，回收有效问卷160份，有效回收率80%，通过对回收问卷进行5%抽样核对可知，其符合度良好。

　　2016年3-5月，项目组就当前我国养老服务业人才吸引力现状进行了调查。调查样本中，男性34人（21.25%），女性126人（78.75%）；年龄分布20-30岁84人（52.50%），31-40岁23人（14.38%），41-50岁35人（21.88%），50岁以上18人（11.25%）；学历为初中及以下的36人（22.50%），高中17人（10.63%），高职或大专84人（52.50%），本科及以上23人（14.38%）；月收入2000元及以下的45人（28.13%），2001-3000元62人（38.75%），3001-4000元33人（20.63%），4001-5000元4人（2.50%），5000元以上16人（10.00%）；在公立单位工作的53人（33.13%），私营单位工作的79人（49.38%），合营单位工作的15人（9.38%），其他13人（8.13%）；入行时间一年以内的55人（34.38%），1-3年的60人（37.50%），3-5年的15人（9.38%），5年以上的30人（18.75%）；工作岗位涉及见习员工25人（15.63%）、一线护理员84人（52.50%）、前台服务人员6人（3.75%）、管理人员36人（22.50%）和后勤人员9人（5.63%）。

　　（二）研究方法

　　本研究通过自编问卷《养老服务业人才吸引力调查问卷》进行问卷调查，该问卷共设25道题目，涉及总体评价、企业特征、企业形象、工作特征、人力资源管理制度、人才引进（流失）六个方面。根据李克特评分标准，每道题目均有五个选项并赋以不同分数，“非常不同意”为1分，“有些不同意”为2分，“不确定”为3分，“有些同意”为4分，“非常同意”为5分。将各项得分相加即为养老服务业人才吸引力总分。得分越高，表明其对养老服务人才的吸引力越大，反之则吸引力越低。利用PSS19.0统计分析软件进行数据处理和统计分析（取置信度为95%）并得出结果。

　　二、调查结果

　　本研究分析了从业人员的年龄、收入、学历等自然因素，以及总体评价、企业特征、企业形象、工作特征、人力资源管理制度、人才引进（流失）等因素对养老服务业人才吸引力总分的影响。总体来看，目前养老服务业人才吸引力尚可，年龄、学历、收入、工作岗位等因素对养老服务业人才吸引力的主效应显著，性别、工作年限等因素对养老服务业人才吸引力的主效应不显著。

　　（一）年龄对养老服务业人才吸引力的影响为考察养老服务业人才吸引力在年龄上的差异

　　本研究将所有样本分为20-30岁、31-40岁、41-50岁和50岁以上四个年龄组，以年龄为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行了单因素方差分析（见表1）。结果显示：不同年龄组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(3，159)=2.78，p＜0.05），在人力资源管理制度得分上差异显著（F(3，159)=3.74，p＜0.05），在人才引进得分上差异显著（F(3，159)=3.05，p＜0.05）；不同年龄组在养老服务业人才吸引力总体评价、企业特征、企业形象和工作特征得分上差异不显著。这表明，养老服务业对不同年龄组人才的吸引力是不同的。相比较而言，不同年龄养老服务业人才更注重企业的人力资源管理制度及人才引进情况。

　　（二）学历对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在学历上的差异，本研究将所有样本的学历水平分为初中及以下、高中、高职或大专和本科及以上四组，以学历水平为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表2）。结果显示：不同学历组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(3，159)=2.947，p＜0.05），在总体评价得分上差异显著（F(3，159)=3.891，p＜0.05），在人力资源管理制度得分上差异显著（F(3，159)=4.061，p＜0.01），在人才引进得分上差异显著（F(3，159)=2.943，p＜0.05）。不同学历组在养老服务业人才吸引力的企业特征、企业形象和工作特征得分上差异不显著。这表明，养老服务业对不同学历组人才的吸引力是不同的，其在养老服务业人才吸引力的总体评价、人力资源管理制度以及人才引进方面存在显著差异。

　　（三）工资收入对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在工资收入上的差异，本研究将所有样本的月收入分为2000元及以下、2001-3000元、3001-4000元、4001-5000元和5000元以上五组，以工资收入为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表3）。结果显示：不同年龄组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(4，159)=5.679，p＜0.01），在总体评价（F(4，159)=4.792，p＜0.05）、企业特征（F(4，159)=3.846，p＜0.05）、企业形象（F(4，159)=4.307，p＜0.05）、工作特征（F(4，159)=4.312，p＜0.05）、人力资源管理制度（F(4，159)=5.703，p＜0.01）和人才引进（F(4，159)=4.711，p＜0.05）等方面的得分均差异显著。这表明，工资收入是影响养老服务业人才吸引力的一个重要因素。

　　（四）单位性质对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在单位性质上的差异，本研究将所有样本所在单位的性质　　分为公立、私营、合营和其他四组，以单位性质为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表4）。结果显示：不同单位性质组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(3，159)=2.893，p＜0.05），在企业特征得分上差异显著（F(3，159)=7.431，p＜0.001），在企业形象得分上差异显著（F(3，159)=3.647，p＜0.05），在工作特征得分上差异显著（F(3，159)=3.378，p＜0.05）；不同单位性质组在养老服务业人才吸引力的总体评价、人力资源管理制度和人才引进得分上的差异不显著。这表明，不同单位性质对养老服务业人才的吸引力有所不同。

　　（五）工作岗位对养老服务业人才吸引力的影响

　　为考察养老服务业人才吸引力在工作岗位上的差异，本研究将所有样本的工作岗位分为见习人员、一线护理员、前台服务人员、管理人员和后勤人员五种，以工作岗位为自变量，以养老服务业人才吸引力为因变量，进行单因素方差分析（见表5）。结果显示：不同工作岗位组在养老服务业人才吸引力总分上差异显著（F(4，159)=4.893，p＜0.001），在总体评价（F(4，159)=4.763，p＜0.001）、企业特征（F(4，159)=2.623，p＜0.05）、企业形象（F(4，159)=3.543，p＜0.05）、工作特征（F(4，159)=4.006，p＜0.05）、人力资源管理制度（F(4，159)=4.344，p＜0.05）和人才引进（F(4，159)=3.312，p＜0.05）几个维度上均差异显著。

　　三、讨论分析及建议

　　（一）结果讨论

　　综上可知，年龄、学历、工资收入、单位性质和工作岗位等因素对养老服务业人才吸引力有着明显影响。此外，在后续的多重比较中我们还有以下几点发现。

　　第一，在年龄上，31-40岁年龄组的养老服务业人才吸引力得分最高，明显高于20-30岁组和50岁以上组。这表明，养老服务业对31-40岁组人才的吸引力最强。相比较而言，他们有着一定的生活和工作经验，体力、精力较旺盛，逐渐成为养老服务业快速健康发展的中坚力量。

　　第二，在学历上，本科及以上组的得分明显高于初中及以下组和高职高专组。这表明，随着人们对养老服务业的认可，越来越多的高学历人才由于受养老服务业的吸引而加入该领域。他们有着丰富的相关理论知识，有的还拥有日本、美国等养老服务业相对发达的国家的相关工作经验，同时，他们也更能正确认识、理解养老服务业，从而有可能更加热爱养老服务工作。相信随着养老服务业的发展，未来将会吸引越来越多的高学历相关人才加入养老服务业发展中。

　　第三，在工资收入上，高收入者的得分明显高于收入低者。由此可见，工资收入是影响养老服务业人才吸引力的一个重要因素。特别是当前很多养老服务业从业人员的工资水平与其辛勤付出存在着某种程度上的失衡，因此，增加工资收入以及建立公平合理的薪酬体系，是吸引更多人才投身养老服务业发展的重要激励措施。

　　第四，在单位性质上，公立单位员工的得分要高于私营单位，这在某种程度上也反映了一些人依然受传统就业思想的影响，追求稳定和安全。但随着私营养老服务业的迅猛发展，他们以其灵活的运营机制、较高的福利待遇、畅通的晋升渠道等优势，渐渐吸引了越来越多的养老服务业人才加入其中。

　　第五，在工作岗位上，管理人员的得分明显高于见习人员、一线护理员和后勤人员。这与我们在访谈中了解到的情况一致———很多人不愿长期从事一线护理和后勤服务等工作，希望可以通过努力进入管理层。

　　同时，通过调查分析我们发现，性别和工作年限对养老服务业人才吸引力的影响并不显著。对于这一点，我们拟在后续研究中进一步加以探讨分析。

　　（二）建议与对策

　　通过深入访谈，我们意识到随着近几年人口老龄化形势的日益严峻以及养老服务业的迅猛发展，总体上养老服务业对人才的吸引力尚可，但其产业环境有待进一步优化，同时，该行业也尚未形成较好的品牌效应。综上所述，目前制约我国养老服务业人才吸引力的因素有很多，要想提升养老服务业人才吸引力，改变养老服务企业（机构）从业人员现状，需抓住“恶性循环”链条上的关键环节，逐个突破。具体而言，可从政府和行业、机构和管理、从业人员自身三方面着力，创造政策环境，创新管理模式，打造专业队伍，形成行业本身吸引力提升→吸引高素质劳动者入行→提升社会养老服务水平→社会认可度和待遇提高→行业吸引力进一步提升的良性互动。要实现这种转变，尤其是在初期，需要强大的外界推力启动。

　　1．政府方面，应进一步发挥政策的支持引导作用和加大经费投入

　　大力发展养老服务业，就需要提高人才吸引力，对此政府责无旁贷。应切实发挥政府在财政补贴、监督管理和政策法规建设等方面的能动作用。要通过灵活、多层次的岗位设置，为从业人员打通职业发展和晋升通道。充分考虑养老服务机构与医疗机构的现实区别，为在养老机构工作的专业技术人员制定更为贴合实际的职称评定、执业资格和注册考核政策。通过发放养老服务岗位补贴、参加社会保险补贴以及养老服务公益岗位开发等措施，确保养老服务人员获得有竞争力的薪酬福利。

　　2．企业方面，应创新管理模式，发展独特的养老服务企业

　　在坚持“事业养老”的基础上，可通过“产业养老”的市场化运作，大力推进投资主体多元化、服务对象公众化、运行机制市场化、服务方式多样化以及服务队伍专业化的养老服务社会化的进程（于新循，2010）。如“儆堂集”嵌入式连续照护型养老社区，远洋地产集团“椿萱茂”自持型全龄养老社区，“北控光熙”医养结合型老年公寓，“祥颐园”日本养老管理模式与中国本土文化融合的老年连锁公寓，“彩虹村庄”集养老、休闲、医疗于一体的综合型养老机构，“泉辉·幸福长者汇”一站式高端养生养老公寓，“五彩阳光城”家文化理念下的“新三代同堂”持续性养老社区，“杭州·绿康”医养结合+康复养老的专业化集团公司等，都是“产业养老”的先驱者。这些独具特色的养老服务企业，从营利性或非营利性主体角度，通过国办国营、公办民营、民办民营、民办公助、保险运营、以房养老、自持等个性化运营模式，取得了良好的社会效益和经济效益，为建立适合我国国情的规范化、多样化、专业化、标准化养老服务产业运营模式，提高养老服务业人才吸引力提供了大量可供借鉴的实践素材（张岩松等，2015）。

　　3．学校层面，应根据养老服务业发展情况和社会需求，不断调整养老服务专业人才培养方案，提高学生为老服务技能与水平要重视专业导入教育，加强专业建设，提高教育教学水平。注重情境训练，培养学生的职业情感，使之乐于从事养老服务工作。同时，还应积极为广大养老机构从业人员的理论知识和操作技能提升提供有针对性的培训工作。

　　4．社会层面，需加强宣传教育，消除社会偏见，提高养老服务人员的职业认同感弘扬中华传统美德，提高社会成员的敬老爱老意识，在全社会营造敬老、爱老、养老、助老的氛围。积极引导企业（机构）发展，使全社会加深对养老服务业及其从业人员的认识与理解，提高养老服务业人才的社会地位。

　　本次调查只是对养老服务业人才吸引力的初步调查，重点探讨了养老服务业对人才的吸引力问题，并未涉及人才对养老服务业的吸引力问题，同时，对于养老服务业人才吸引力的作用机制也并没有进行系统研究。未尽研究，拟在今后工作中逐步进行。相信通过各方努力，未来将会吸引越来越多的人才加入到养老服务业的发展中来。

　　作者简介：刘志敏，大连职业技术学院老龄科学研究所讲师，研究方向为老年心理学；张岩松，大连职业技术学院老龄科学研究所教授，研究方向为老年学、管理学。