养老机构人才招聘难的7大应对策略

　　产品和服务需求的上升会导致企业出现劳动力短缺，在劳动力短缺的情况下，企业需要发起有效的招聘活动。在我国，随着老龄化形势的日益严峻，养老需求日益增加，养老护理人才的有效招聘变得日益重要和迫切，养老机构要想获得生存和发展，并赢得竞争优势，就必须采取各种手段和措施，做好招聘工作，为养老机构的发展获取合适的人力资源。

　　针对造成养老机构招聘难的原因，解决养老机构招聘难的问题，主要可以考虑以下两个途径：一是通过业务外包或者降低流动率的方式减少招聘的工作量，另一方面是采取切实有效的措施提高招聘工作本身的有效性。具体来讲，应从以下几个方面入手：

　　（一）提高员工工作满意度，降低员工流动率，减少招聘工作负担实践证明。

　　具有高满意度的员工不仅能够帮助组织获得较高的客户满意度，而且还在组织因事业发展需要增加员工时，对外起到宣传辐射作用，帮助组织招募到新的员工。员工的满意度和流动率存在很强的负相关关系，导致员工工作不满意的因素包括人格特征、工作本身、同事、薪资与福利等，其中除了人格特征，其余都可以看作是组织因素。组织完全可以通过对薪资福利等的改变，提高员工工作满意度，降低流动率，减轻招聘任务。

　　当然，对于养老机构而言，由于服务对象及其工作内容的特点，机构里的工作本身是不容易使员工获得工作满意度的，养老机构可以主要通过薪资福利等工作外在条件的改善来提高员工工作满意度，而吸引人和留住人。

　　第一，要围绕提高福利待遇，从薪资水平、薪资结构、薪资增长以及福利方面提高员工的满意度，通过福利待遇“吸引人”。在条件许可的情况下，采用“领袖型薪资”，支付高于现有市场通行薪资水平的薪资政策，以弥补职位本身所带有的一些不那么令人满意的特征；

　　第二，借鉴企业的员工持股计划，使养老机构员工的主人翁意识得以提高。员工持股可以将养老机构的利益与员工个人的利益有机结合，员工与养老机构共荣辱，共进退，真正实现员工个人与养老机构共同发展。

　　第三，实行员工福利沉淀制度，留住人才。即把员工的福利分为几部分，其中有些沉淀部分员工当年是不能拿走的，要沉淀下来，等到几年以后再对其兑付。如果提前离开，沉淀部分的福利收入就不能全部拿走，从而鼓励员工长期为机构工作。

　　第四，关注员工的心理健康问题。于入住养老机构的老年人多为高龄或身体健康状况较差的老人，养老机构的工作人员要经常面对衰老、疾病和死亡，工作强度比较大，比较容易产生抑郁、焦虑等负面情绪，从而出现心理健康问题。作为养老机构应充分重视员工的心理健康问题。可以借鉴香港“护老者支援中心”的经验，推动组建“养老服务人员支援中心”，组织联谊会、郊游和经验交流等，使他们得到精神上的放松、心理和情绪上的疏导；提供替班服务，让他们有休息和调整的时间。通过使“照顾者”得到“照顾”，舒缓养老服务从业人员的身心压力，提高其工作满意度。

　　第五，合理安排作息时间，实现员工劳逸结合。通过合理安排作息时间，采用倒班制等措施，缓解员工的职业疲劳和倦怠，提高员工的工作满意度，降低流动率。

　　第六，努力建设团队，增强员工之间的支持与合作，通过营造支持性的环境来提高员工的满意度。此外，在条件具备的情况下，还可以通过工作扩大化、工作丰富化以及工作轮换来重新设计工作，以增加工作本身对员工的吸引力和激励力。

　　（二）实行业务外包。

　　把专业的医疗服务外包给附近的医院实践证明，当组织既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意或没有能力投入时间、精力和财力来进行开发时，外包是一种很自然的选择。老机构的资金有限，缺少一套完整的专业技术职称晋升机制，到机构里工作的专业医护人员的收入不高，职称晋升也成问题，因此，引进全职专业医护人员难度较大。

　　在这种情况下，可以探索把专业的医疗服务外包给附近医院，通过和附近的医院合作，使养老机构成为医院的“病房”，每天医护人员定时巡查，由医院负责医疗方面的专业服务，养老机构主要负责日常的护理和照料。这样做，既可以解决养老机构医护人员难招聘的问题，又满足了养老机构在医疗方面的服务需求；对医院来讲，也多了一个稳定的“客户”，是一个双赢的选择。

　　（三）重视人力资源规划工作，增强招聘工作的计划性和前瞻性。

　　在人力资源管理过程中，招聘工作不是独立存在的，而是和其他人力资源管理环节相互影响的。招聘需要以人力资源规划工作为基础。人力资源规划是人力资源管理的一个重要方面，通过对人力资源进行合理规划，可以预测组织内的人力资源要素，以保证当某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使组织各项工作得以顺利进行。可以说，有效的人力资源招聘工作离不开对人力资源供给和需求的有效预测，离不开在人力资源预测基础上做出的科学的人力资源规划。因此，养老机构要想在招聘工作中不陷入被动，及时招到所需要的人才，就必须重视机构的人力资源规划工作。

　　具体来讲，就是要根据机构发展战略，对一定时期内本机构对各种人力资源的具体需求和劳动力市场上相关人力资源的供给情况有一个比较准确的预测，在此基础上确定本机构在未来一定时期内可能需要招聘的人才类型和数量，据此制定好机构在人才招聘、培训等方面的工作规划，从而做到未雨绸缪，避免出现急需要人时再去招聘，因一时难招到人而影响工作的正常进行。

　　（四）设置恰当的招聘条件和要求，把好“入口”关有效的招聘应该以工作分析为基础。

　　工作分析，是指对特定的职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么样的条件，它是对职位的工作内容和任职行为的分析过程。任职资格的研究和描述过程，工作分析的最终表现形式是职位说明书。在招聘员工时，应该依据工作分析，设定招聘条件和要求，选拔符合职位要求的人才。这样做，一方面组织能够得到所需要的人才；

　　另一方面，各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位上任职，实现人尽其才。养老机构应该根据实际工作需要，在工作分析的基础上，完善职位说明书，并根据职位说明书的要求拟定招聘条件。

　　首先，要明确区分医生、护士、护理员、工勤人员等的工作职责和权限，合理设计职位，明确与各职位相适应的条件与要求，例如专业教育背景、学历、年龄、职称、知识构成、技术、能力和工作经历等；

　　其次，要明确各职位的具体职责，形成“岗位职责说明书”。在人才招聘过程中，严格按照职位条件与要求选聘符合要求的人才。针对养老护理工作的特点及我国养老护理员数量不足的现状，可以招聘合适的具有一定文化水平和学习能力的下岗职工或农村务工人员作为老年护理人员，因为这部分人员珍惜护工这个岗位，经过培训后能够安心工作。但是要注意入职后的培训和学习，并通过分期、分批职业培训，将从事养老护理工作的人员逐步纳入国家职业资格管理制度。在条件成熟以后，严格遵守国家执业准入制，从已取得资格证书的人员中录用养老机构护士及护理员，保证从业人员持证上岗，从而提高养老护理服务队伍的整体专业水平。

　　（五）选择恰当的招聘渠道和招聘方式，提高招聘的针对性。

　　随着信息技术和通讯手段的发展，组织在招聘时可以利用的招聘渠道越来越多，常见的招聘渠道包括熟人介绍、就业服务机构推荐、在报纸和期刊上发布招聘广告、校园招聘、网上招聘等。但是，由于人们接受信息的主要渠道存在差异，不同的招聘渠道和来源所吸引到的求职者的数量以及质量也会存在差异。

　　例如，那些经常从网上获取信息的人和从地方报纸的分类广告栏中获取信息的人在类型上可能不同。因此，养老机构在招聘时，应该是不同的。该根据所招聘人员的特点，采取恰当的招聘渠道和来源，设计恰当的招聘方式，以使符合职位要求的潜在求职者及时接收到招聘信息，提高招聘的针对性，及时招到所需人才。例如，在进行校园招聘时，应到有相关专业毕业生的院校进行招聘，并且，最好和相关院校建立合作关系，实行订单式培养或学生实习计划，以使学生毕业的时候能够成为机构的员工。

　　（六）加强岗前培训和在岗培训，为人员“入口”做好衔接。

　　工作岗前培训是指在开始工作之前对员工进行的培训，岗前培训可以使新招聘的员工掌握业务知识和技能，更快地进入工作角色，适应工作；另一方面，通过岗前培训可以使新员工理解和接受敬老、爱老观念，认同养老机构的组织文化和理念，从而增加员工的稳定性，提高服务水平。

　　养老护理工作所需要的知识和技能并不是很复杂，通过岗前培训完全可以掌握。针对目前我国养老护理人才缺口很大，单凭学校教育不能满足的现状，养老机构可以考虑通过加大岗前培训来自己“培养”所需要的人才，即根据部分养老护理工作岗位的实际需要，招聘一些具备一定文化水平和学习能力的人员，通过岗前培训，使其掌握养老护理工作应该具备的知识和技能。

　　这样做，可以使招聘降低门槛和难度，同时又能使招来的新员工掌握工作所需要的知识和技能。在加强岗前培训的同时，还应注意对在岗职工进行在岗培训。培训，可以使员工不断学习和掌握新的技能，提高服务水平；还可以使员工在能力得到提升和拓展的基础上实现晋升，从而使养老机构自己培养出管理人才，而不再需要到社会上花时间招聘管理人才。

　　（七）弘扬敬老、爱老的观念，提高护理人员的社会地位。

　　和幼儿园相比，同样是照顾人的工作，但更多的人愿意选择去幼儿园工作，而不愿意到养老机构工作。其中，固然有照顾对象不同的原因，但是，和现在人们普遍关心孩子甚于关心老人也有很大关系。人们愿意为了孩子大把地花钱上好的幼儿园，愿意为了让老师能够更多地照顾自己的孩子而“讨好”老师。可是，却很少有人会舍得为老人大把地花钱，为了老人能够得到更耐心和细致的照顾去讨好照顾老人的“护理人员”。

　　每个人都会经历童年，也都会有老的一天。通过大力宣传和弘扬敬老、爱老的观念，使人们能像关注和对待孩子一样关注和对待老人，那么，养老机构工作人员的社会地位就能有所提高，人们对养老机构工作的看法也会有所改观，选择到养老机构工作的人员数量就会有所增加。以上对策和建议主要是围绕养老机构的人力资源管理从微观层面提出的，要想破解养老机构招聘难的问题，不仅需要养老机构在微观层面上做出努力，也需要宏观层面上的国家和社会的共同努力。

　　例如，社会上要有相应的组织能够承接养老机构的外包业务；全社会要形成敬老、爱老的风尚，并在资金上给予养老机构提供大力支持；国家和政府在财政和政策上提供有效支持。总之，解决养老机构人才招聘难的问题，大力发展养老事业，需要养老机构、国家和社会的共同努力。

　　产品和服务需求的上升会导致企业出现劳动力短缺，在劳动力短缺的情况下，企业需要发起有效的招聘活动。在我国，随着老龄化形势的日益严峻，养老需求日益增加，养老护理人才的有效招聘变得日益重要和迫切，养老机构要想获得生存和发展，并赢得竞争优势，就必须采取各种手段和措施，做好招聘工作，为养老机构的发展获取合适的人力资源。

　　针对造成养老机构招聘难的原因，解决养老机构招聘难的问题，主要可以考虑以下两个途径：一是通过业务外包或者降低流动率的方式减少招聘的工作量，另一方面是采取切实有效的措施提高招聘工作本身的有效性。具体来讲，应从以下几个方面入手：

　　（一）提高员工工作满意度，降低员工流动率，减少招聘工作负担实践证明。

　　具有高满意度的员工不仅能够帮助组织获得较高的客户满意度，而且还在组织因事业发展需要增加员工时，对外起到宣传辐射作用，帮助组织招募到新的员工。员工的满意度和流动率存在很强的负相关关系，导致员工工作不满意的因素包括人格特征、工作本身、同事、薪资与福利等，其中除了人格特征，其余都可以看作是组织因素。组织完全可以通过对薪资福利等的改变，提高员工工作满意度，降低流动率，减轻招聘任务。

　　当然，对于养老机构而言，由于服务对象及其工作内容的特点，机构里的工作本身是不容易使员工获得工作满意度的，养老机构可以主要通过薪资福利等工作外在条件的改善来提高员工工作满意度，而吸引人和留住人。

　　第一，要围绕提高福利待遇，从薪资水平、薪资结构、薪资增长以及福利方面提高员工的满意度，通过福利待遇“吸引人”。在条件许可的情况下，采用“领袖型薪资”，支付高于现有市场通行薪资水平的薪资政策，以弥补职位本身所带有的一些不那么令人满意的特征；

　　第二，借鉴企业的员工持股计划，使养老机构员工的主人翁意识得以提高。员工持股可以将养老机构的利益与员工个人的利益有机结合，员工与养老机构共荣辱，共进退，真正实现员工个人与养老机构共同发展。

　　第三，实行员工福利沉淀制度，留住人才。即把员工的福利分为几部分，其中有些沉淀部分员工当年是不能拿走的，要沉淀下来，等到几年以后再对其兑付。如果提前离开，沉淀部分的福利收入就不能全部拿走，从而鼓励员工长期为机构工作。

　　第四，关注员工的心理健康问题。于入住养老机构的老年人多为高龄或身体健康状况较差的老人，养老机构的工作人员要经常面对衰老、疾病和死亡，工作强度比较大，比较容易产生抑郁、焦虑等负面情绪，从而出现心理健康问题。作为养老机构应充分重视员工的心理健康问题。可以借鉴香港“护老者支援中心”的经验，推动组建“养老服务人员支援中心”，组织联谊会、郊游和经验交流等，使他们得到精神上的放松、心理和情绪上的疏导；提供替班服务，让他们有休息和调整的时间。通过使“照顾者”得到“照顾”，舒缓养老服务从业人员的身心压力，提高其工作满意度。

　　第五，合理安排作息时间，实现员工劳逸结合。通过合理安排作息时间，采用倒班制等措施，缓解员工的职业疲劳和倦怠，提高员工的工作满意度，降低流动率。

　　第六，努力建设团队，增强员工之间的支持与合作，通过营造支持性的环境来提高员工的满意度。此外，在条件具备的情况下，还可以通过工作扩大化、工作丰富化以及工作轮换来重新设计工作，以增加工作本身对员工的吸引力和激励力。

　　（二）实行业务外包。

　　把专业的医疗服务外包给附近的医院实践证明，当组织既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意或没有能力投入时间、精力和财力来进行开发时，外包是一种很自然的选择。老机构的资金有限，缺少一套完整的专业技术职称晋升机制，到机构里工作的专业医护人员的收入不高，职称晋升也成问题，因此，引进全职专业医护人员难度较大。

　　在这种情况下，可以探索把专业的医疗服务外包给附近医院，通过和附近的医院合作，使养老机构成为医院的“病房”，每天医护人员定时巡查，由医院负责医疗方面的专业服务，养老机构主要负责日常的护理和照料。这样做，既可以解决养老机构医护人员难招聘的问题，又满足了养老机构在医疗方面的服务需求；对医院来讲，也多了一个稳定的“客户”，是一个双赢的选择。

　　（三）重视人力资源规划工作，增强招聘工作的计划性和前瞻性。

　　在人力资源管理过程中，招聘工作不是独立存在的，而是和其他人力资源管理环节相互影响的。招聘需要以人力资源规划工作为基础。人力资源规划是人力资源管理的一个重要方面，通过对人力资源进行合理规划，可以预测组织内的人力资源要素，以保证当某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使组织各项工作得以顺利进行。可以说，有效的人力资源招聘工作离不开对人力资源供给和需求的有效预测，离不开在人力资源预测基础上做出的科学的人力资源规划。因此，养老机构要想在招聘工作中不陷入被动，及时招到所需要的人才，就必须重视机构的人力资源规划工作。

　　具体来讲，就是要根据机构发展战略，对一定时期内本机构对各种人力资源的具体需求和劳动力市场上相关人力资源的供给情况有一个比较准确的预测，在此基础上确定本机构在未来一定时期内可能需要招聘的人才类型和数量，据此制定好机构在人才招聘、培训等方面的工作规划，从而做到未雨绸缪，避免出现急需要人时再去招聘，因一时难招到人而影响工作的正常进行。

　　（四）设置恰当的招聘条件和要求，把好“入口”关有效的招聘应该以工作分析为基础。

　　工作分析，是指对特定的职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么样的条件，它是对职位的工作内容和任职行为的分析过程。任职资格的研究和描述过程，工作分析的最终表现形式是职位说明书。在招聘员工时，应该依据工作分析，设定招聘条件和要求，选拔符合职位要求的人才。这样做，一方面组织能够得到所需要的人才；

　　另一方面，各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位上任职，实现人尽其才。养老机构应该根据实际工作需要，在工作分析的基础上，完善职位说明书，并根据职位说明书的要求拟定招聘条件。

　　首先，要明确区分医生、护士、护理员、工勤人员等的工作职责和权限，合理设计职位，明确与各职位相适应的条件与要求，例如专业教育背景、学历、年龄、职称、知识构成、技术、能力和工作经历等；

　　其次，要明确各职位的具体职责，形成“岗位职责说明书”。在人才招聘过程中，严格按照职位条件与要求选聘符合要求的人才。针对养老护理工作的特点及我国养老护理员数量不足的现状，可以招聘合适的具有一定文化水平和学习能力的下岗职工或农村务工人员作为老年护理人员，因为这部分人员珍惜护工这个岗位，经过培训后能够安心工作。但是要注意入职后的培训和学习，并通过分期、分批职业培训，将从事养老护理工作的人员逐步纳入国家职业资格管理制度。在条件成熟以后，严格遵守国家执业准入制，从已取得资格证书的人员中录用养老机构护士及护理员，保证从业人员持证上岗，从而提高养老护理服务队伍的整体专业水平。

　　（五）选择恰当的招聘渠道和招聘方式，提高招聘的针对性。

　　随着信息技术和通讯手段的发展，组织在招聘时可以利用的招聘渠道越来越多，常见的招聘渠道包括熟人介绍、就业服务机构推荐、在报纸和期刊上发布招聘广告、校园招聘、网上招聘等。但是，由于人们接受信息的主要渠道存在差异，不同的招聘渠道和来源所吸引到的求职者的数量以及质量也会存在差异。

　　例如，那些经常从网上获取信息的人和从地方报纸的分类广告栏中获取信息的人在类型上可能不同。因此，养老机构在招聘时，应该是不同的。该根据所招聘人员的特点，采取恰当的招聘渠道和来源，设计恰当的招聘方式，以使符合职位要求的潜在求职者及时接收到招聘信息，提高招聘的针对性，及时招到所需人才。例如，在进行校园招聘时，应到有相关专业毕业生的院校进行招聘，并且，最好和相关院校建立合作关系，实行订单式培养或学生实习计划，以使学生毕业的时候能够成为机构的员工。

　　（六）加强岗前培训和在岗培训，为人员“入口”做好衔接。

　　工作岗前培训是指在开始工作之前对员工进行的培训，岗前培训可以使新招聘的员工掌握业务知识和技能，更快地进入工作角色，适应工作；另一方面，通过岗前培训可以使新员工理解和接受敬老、爱老观念，认同养老机构的组织文化和理念，从而增加员工的稳定性，提高服务水平。

　　养老护理工作所需要的知识和技能并不是很复杂，通过岗前培训完全可以掌握。针对目前我国养老护理人才缺口很大，单凭学校教育不能满足的现状，养老机构可以考虑通过加大岗前培训来自己“培养”所需要的人才，即根据部分养老护理工作岗位的实际需要，招聘一些具备一定文化水平和学习能力的人员，通过岗前培训，使其掌握养老护理工作应该具备的知识和技能。

　　这样做，可以使招聘降低门槛和难度，同时又能使招来的新员工掌握工作所需要的知识和技能。在加强岗前培训的同时，还应注意对在岗职工进行在岗培训。培训，可以使员工不断学习和掌握新的技能，提高服务水平；还可以使员工在能力得到提升和拓展的基础上实现晋升，从而使养老机构自己培养出管理人才，而不再需要到社会上花时间招聘管理人才。

　　（七）弘扬敬老、爱老的观念，提高护理人员的社会地位。

　　和幼儿园相比，同样是照顾人的工作，但更多的人愿意选择去幼儿园工作，而不愿意到养老机构工作。其中，固然有照顾对象不同的原因，但是，和现在人们普遍关心孩子甚于关心老人也有很大关系。人们愿意为了孩子大把地花钱上好的幼儿园，愿意为了让老师能够更多地照顾自己的孩子而“讨好”老师。可是，却很少有人会舍得为老人大把地花钱，为了老人能够得到更耐心和细致的照顾去讨好照顾老人的“护理人员”。

　　每个人都会经历童年，也都会有老的一天。通过大力宣传和弘扬敬老、爱老的观念，使人们能像关注和对待孩子一样关注和对待老人，那么，养老机构工作人员的社会地位就能有所提高，人们对养老机构工作的看法也会有所改观，选择到养老机构工作的人员数量就会有所增加。以上对策和建议主要是围绕养老机构的人力资源管理从微观层面提出的，要想破解养老机构招聘难的问题，不仅需要养老机构在微观层面上做出努力，也需要宏观层面上的国家和社会的共同努力。

　　例如，社会上要有相应的组织能够承接养老机构的外包业务；全社会要形成敬老、爱老的风尚，并在资金上给予养老机构提供大力支持；国家和政府在财政和政策上提供有效支持。总之，解决养老机构人才招聘难的问题，大力发展养老事业，需要养老机构、国家和社会的共同努力。