养老机构的用工风险及规避措施

　　目前养老院主要用工包括管理人员、社工、厨师、护理人员、门卫等。管理人员均为投资者和投资者招聘的正式员工。社工多为院校毕业生。有些养老机构没有配备社工。厨师和门卫属于通用工，多采用社会招聘，但有些养老机构的门卫采取外包式服务。目前养老机构最大用工缺口和用工难题在护理员方面，而护理员是养老院得以经营的保障。

　　养老机构的用工存在的问题
　　1、护理员年龄偏大，女性居多

　　据一项调查数据显示，目前养老机构中护理员男性占19.5%，女性占80.5%；在年龄分布上，30岁以下的占2%，30~39岁的占10%。40~49岁的占57%，50~59岁的占29.5%，60岁以的占1.5%，这反应出养老机构护理员年龄偏大，多数接近退休年龄阶段的40~50岁的女性人员。

　　2、护理员招聘难，流动性大

　　目前养老机构负责人一致反映，护理员招聘渠道不畅通，社会招聘渠道缺失，主要靠朋友介绍和在职护理员介绍，渠道缺失导致护理员招聘难。即使招聘后，护理员的工作周期一般不超过一年，短的甚至三到六个月就会离开去另一家养老机构，流动性较大。

　　3、护理员薪酬待遇普遍偏低

　　根据资料显示，护理员的月薪酬在2000~4000元。一般每位护理员护理老人的比例为1:5~1:10，且由于护理工作有不能离开老人太久的特殊需求，所以一般护理员每天工作时间均超过8小时，有的甚至全天候工作。但目前养老机构受生存维持的限制，无法为他们提供更高的待遇。

　　养老机构存在的用工风险

　　目前养老院雇佣的护理员，多数不签劳动合同，或者以劳务派遣形式输入，这两种用工均存在很大风险。

　　1.不签订劳动合同风险

　　按照我国劳动合同法的相关条款，公司在书面劳动合同的签订上负有强制性的主动责任，如果与员工未签订书面劳动合同，就要承担双倍工资的罚责；员工入职后，公司负有及时、积极、主动与员工订立、补订书面劳动合同的义务；如果员工拒绝与公司签订劳动合同，公司有权书面通知员工终止劳动关系，但要依法支付员工经济补偿；在员工拒绝与公司签订劳动合同的情况下，公司仍然不与员工终止劳动关系而继续留用，应当依法向员工支付未签订劳动合同二倍工资。

　　2.不缴纳劳动保险的风险

　　如果养老机构不为护理员依法缴纳社会保险，劳动者有权在时效内（离职或在职均可）向社会保险行政主管机关进行投诉或举报，或者向劳动争议仲裁庭申请劳动仲裁，此时养老机构面临的风险是，不但要给劳动者全额补缴双方在劳动关系存续期间的社会保险，甚至还要缴纳比较高额的滞纳金。情节严重的，劳动行政部门还会予以罚款。

　　劳动者随时以养老机构没有缴纳社保为由提出辞职，进而要求养老机构支付补偿金。养老机构没有按照法律的规定依法缴纳社会保险，属于“过错在先”，劳动者如果抓住了这一违法的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以这一理由辞职，既不需要提前通知养老机构，又有权要求养老机构支付补偿金。此外，因养老机构未缴纳社保而给劳动者造成工伤、大病、失业等损失，养老机构也要承担赔偿责任。

　　3.劳务派遣用工风险

　　目前劳务派遣用工风险在养老机构中普遍存在。按照《劳务派遣若干规定》，劳务派遣只能是临时性、辅助性、替代性岗位上实施。而养老机构中护理工作是核心业务，不符合以上岗位要求的任何要素。同时《劳务派遣若干规定》中规定了劳务派遣用工比例不得超过用工人数的10%，并要求在两年内实现，不按照规定将接受法律处罚，而养老机构中护理员人数均在50%以上，多的占到80%以上，因此存在较大的用工风险。

　　有效的风险规避措施

　　1、采用非劳动年龄段用工。雇佣非年龄劳动段人员，则只需签订劳动合同，不必缴纳社会保险，这样就不会增加用工成本。

　　2、护理业务采用外包服务方式。基于劳务派遣政策的调整，养老机构可以将劳务派遣用工调整为业务外包。即将护理员工作转交给专业的护理公司，养老机构只负责监督工作，这样可以解决护理员劳动关系和社会保险缴纳问题。

　　3、护理员采用加盟方式。有养老机构提供房屋、食宿等辅助条件，并对服务进行划分，护理员可以和养老机构签订协议管理协议片区，向老人收取费用，同时向养老机构缴纳协议费，护理员和老人进行双向合作。

　　4、护理业务采用独立注册形式。养老机构重新注册民办企业机构，经营护理服务，在满足养老机构护理老人需求的同时，向医院重症病人提供护理，创造部分收入。

　　目前养老院主要用工包括管理人员、社工、厨师、护理人员、门卫等。管理人员均为投资者和投资者招聘的正式员工。社工多为院校毕业生。有些养老机构没有配备社工。厨师和门卫属于通用工，多采用社会招聘，但有些养老机构的门卫采取外包式服务。目前养老机构最大用工缺口和用工难题在护理员方面，而护理员是养老院得以经营的保障。

　　养老机构的用工存在的问题
　　1、护理员年龄偏大，女性居多

　　据一项调查数据显示，目前养老机构中护理员男性占19.5%，女性占80.5%；在年龄分布上，30岁以下的占2%，30~39岁的占10%。40~49岁的占57%，50~59岁的占29.5%，60岁以的占1.5%，这反应出养老机构护理员年龄偏大，多数接近退休年龄阶段的40~50岁的女性人员。

　　2、护理员招聘难，流动性大

　　目前养老机构负责人一致反映，护理员招聘渠道不畅通，社会招聘渠道缺失，主要靠朋友介绍和在职护理员介绍，渠道缺失导致护理员招聘难。即使招聘后，护理员的工作周期一般不超过一年，短的甚至三到六个月就会离开去另一家养老机构，流动性较大。

　　3、护理员薪酬待遇普遍偏低

　　根据资料显示，护理员的月薪酬在2000~4000元。一般每位护理员护理老人的比例为1:5~1:10，且由于护理工作有不能离开老人太久的特殊需求，所以一般护理员每天工作时间均超过8小时，有的甚至全天候工作。但目前养老机构受生存维持的限制，无法为他们提供更高的待遇。

　　养老机构存在的用工风险

　　目前养老院雇佣的护理员，多数不签劳动合同，或者以劳务派遣形式输入，这两种用工均存在很大风险。

　　1.不签订劳动合同风险

　　按照我国劳动合同法的相关条款，公司在书面劳动合同的签订上负有强制性的主动责任，如果与员工未签订书面劳动合同，就要承担双倍工资的罚责；员工入职后，公司负有及时、积极、主动与员工订立、补订书面劳动合同的义务；如果员工拒绝与公司签订劳动合同，公司有权书面通知员工终止劳动关系，但要依法支付员工经济补偿；在员工拒绝与公司签订劳动合同的情况下，公司仍然不与员工终止劳动关系而继续留用，应当依法向员工支付未签订劳动合同二倍工资。

　　2.不缴纳劳动保险的风险

　　如果养老机构不为护理员依法缴纳社会保险，劳动者有权在时效内（离职或在职均可）向社会保险行政主管机关进行投诉或举报，或者向劳动争议仲裁庭申请劳动仲裁，此时养老机构面临的风险是，不但要给劳动者全额补缴双方在劳动关系存续期间的社会保险，甚至还要缴纳比较高额的滞纳金。情节严重的，劳动行政部门还会予以罚款。

　　劳动者随时以养老机构没有缴纳社保为由提出辞职，进而要求养老机构支付补偿金。养老机构没有按照法律的规定依法缴纳社会保险，属于“过错在先”，劳动者如果抓住了这一违法的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以这一理由辞职，既不需要提前通知养老机构，又有权要求养老机构支付补偿金。此外，因养老机构未缴纳社保而给劳动者造成工伤、大病、失业等损失，养老机构也要承担赔偿责任。

　　3.劳务派遣用工风险

　　目前劳务派遣用工风险在养老机构中普遍存在。按照《劳务派遣若干规定》，劳务派遣只能是临时性、辅助性、替代性岗位上实施。而养老机构中护理工作是核心业务，不符合以上岗位要求的任何要素。同时《劳务派遣若干规定》中规定了劳务派遣用工比例不得超过用工人数的10%，并要求在两年内实现，不按照规定将接受法律处罚，而养老机构中护理员人数均在50%以上，多的占到80%以上，因此存在较大的用工风险。

　　有效的风险规避措施

　　1、采用非劳动年龄段用工。雇佣非年龄劳动段人员，则只需签订劳动合同，不必缴纳社会保险，这样就不会增加用工成本。

　　2、护理业务采用外包服务方式。基于劳务派遣政策的调整，养老机构可以将劳务派遣用工调整为业务外包。即将护理员工作转交给专业的护理公司，养老机构只负责监督工作，这样可以解决护理员劳动关系和社会保险缴纳问题。

　　3、护理员采用加盟方式。有养老机构提供房屋、食宿等辅助条件，并对服务进行划分，护理员可以和养老机构签订协议管理协议片区，向老人收取费用，同时向养老机构缴纳协议费，护理员和老人进行双向合作。

　　4、护理业务采用独立注册形式。养老机构重新注册民办企业机构，经营护理服务，在满足养老机构护理老人需求的同时，向医院重症病人提供护理，创造部分收入。