员工离职，你应该高兴才对！

       传统的观点认为，自愿离职会对组织产生消极的影响。当员工放弃工作、不得不被替代时，组织便产生了显性和隐形的成本。

       尽管这种传统的观点，直觉上是很令人信服的，但它只是一个粗略的概括。证据显示低几率的离职可以是“功能性”的，尤其是在某一组织或部门内部，对其发展有积极的促进作用。

       员工离职，对公司是“正能量”的事儿

       为什么离职可以是“功能性”的？请让我提出至少三个理由。

       首先，离职可以清理出低效率的生产者。如果我们的管理追求最低的离职率，那么识别并清理出低效率的员工的可能性就会降低。当低效率员工被清除时，组织的整体表现水平就会提高。

       其次，离职会增加晋升机会。企业的晋升阶梯上面腾出的新位置会为留下的员工提供机会。

       第三，离职会增加功能性冲突，反过来，也会增加劳动力的创造性、灵活性和适应性。新员工提供了新鲜的观点和视角，在激励呆滞的和僵化的团队中，离职显得尤其有价值。

       离职，真的可以帮你节约成本

       离职有利于组织控制员工劳动成本。很多工作中，工资似乎一直在涨，但是生产效率的增长却没有可比性。

       员工每年都能得到加薪，他们的工资每年都在上涨，但是他们的贡献却基本没有改变。

       这种情况并非少见，比如，一个工作了15年的员工比跟他职务相当的工作了2年的员工多拿到一半到一倍的薪水——不同之处只是因为组织中任期的时间长短不一样。

       另外，如果把员工的利益看做直接劳动成本的一部分，当老资历的员工增多时，这些成本也会上升。

       举个例子，一个新员工或许每年能拿到2周的假期，而一个职务相当的老资历员工却能得到5周的假期。

       让不合格的员工离职，难道不是好事？

       有没有组织追求一种功能性离职的战略呢？答案是肯定的。

       如一些大型公司，通用电气、微软、太阳微系统、Sprint公司以及四大会计事务所。以通用电气为例，每个部门每年都会对经理和专业员工进行排名，最后10%的人将会被解雇。

       这种方法，反过来会鼓励那些表现不佳的员工在他们被解雇之前自愿离职。四大会计事务所则声称通过维持10%--20%的离职率来保持高的业绩水准。

       赞成自愿离职的观点是需要一些条件来支持的。就是说，没有证据证明组织中过高的离职率是有好处的。

       较低的或者适中的离职率才能为组织带来利益。此外，在依赖知识型员工的工作和组织中，较低到适中的离职率更可能具有功能性。

      以高科技公司来说，公司的发展高度依赖创意和创新。在这样的组织中，缺乏离职会导致僵化和沉闷。相似的，像市场、研究以及产品发展部门也依赖于新鲜的观点来维持自身的成长。

       与此相对的是，在高度依赖低工资员工的工作和组织中，员工离职几乎对组织功能只有不良的作用。

       我们的结论是，管理者不能想当然地自认为全力降低全体员工的离职率就是符合组织最高利益的。在很多情况下，离职可以是功能性的，尤其当应该离开的人离职的时候。

       传统的观点认为，自愿离职会对组织产生消极的影响。当员工放弃工作、不得不被替代时，组织便产生了显性和隐形的成本。

       尽管这种传统的观点，直觉上是很令人信服的，但它只是一个粗略的概括。证据显示低几率的离职可以是“功能性”的，尤其是在某一组织或部门内部，对其发展有积极的促进作用。

       员工离职，对公司是“正能量”的事儿

       为什么离职可以是“功能性”的？请让我提出至少三个理由。

       首先，离职可以清理出低效率的生产者。如果我们的管理追求最低的离职率，那么识别并清理出低效率的员工的可能性就会降低。当低效率员工被清除时，组织的整体表现水平就会提高。

       其次，离职会增加晋升机会。企业的晋升阶梯上面腾出的新位置会为留下的员工提供机会。

       第三，离职会增加功能性冲突，反过来，也会增加劳动力的创造性、灵活性和适应性。新员工提供了新鲜的观点和视角，在激励呆滞的和僵化的团队中，离职显得尤其有价值。

       离职，真的可以帮你节约成本

       离职有利于组织控制员工劳动成本。很多工作中，工资似乎一直在涨，但是生产效率的增长却没有可比性。

       员工每年都能得到加薪，他们的工资每年都在上涨，但是他们的贡献却基本没有改变。

       这种情况并非少见，比如，一个工作了15年的员工比跟他职务相当的工作了2年的员工多拿到一半到一倍的薪水——不同之处只是因为组织中任期的时间长短不一样。

       另外，如果把员工的利益看做直接劳动成本的一部分，当老资历的员工增多时，这些成本也会上升。

       举个例子，一个新员工或许每年能拿到2周的假期，而一个职务相当的老资历员工却能得到5周的假期。

       让不合格的员工离职，难道不是好事？

       有没有组织追求一种功能性离职的战略呢？答案是肯定的。

       如一些大型公司，通用电气、微软、太阳微系统、Sprint公司以及四大会计事务所。以通用电气为例，每个部门每年都会对经理和专业员工进行排名，最后10%的人将会被解雇。

       这种方法，反过来会鼓励那些表现不佳的员工在他们被解雇之前自愿离职。四大会计事务所则声称通过维持10%--20%的离职率来保持高的业绩水准。

       赞成自愿离职的观点是需要一些条件来支持的。就是说，没有证据证明组织中过高的离职率是有好处的。

       较低的或者适中的离职率才能为组织带来利益。此外，在依赖知识型员工的工作和组织中，较低到适中的离职率更可能具有功能性。

      以高科技公司来说，公司的发展高度依赖创意和创新。在这样的组织中，缺乏离职会导致僵化和沉闷。相似的，像市场、研究以及产品发展部门也依赖于新鲜的观点来维持自身的成长。

       与此相对的是，在高度依赖低工资员工的工作和组织中，员工离职几乎对组织功能只有不良的作用。

       我们的结论是，管理者不能想当然地自认为全力降低全体员工的离职率就是符合组织最高利益的。在很多情况下，离职可以是功能性的，尤其当应该离开的人离职的时候。