日本养老机构留住护理员的办法

　　众所周知，养老机构护工流动率非常高，这是所有管理者都一直头疼的问题。确实，护理工作又苦又累，护工社会地位不高，得不到应有的尊重，如果长期护理老年痴呆这一类的老人还要承担强大的心理压力和护理风险。养老机构护工留人难无可厚非。

　　在解决养老院护理员缺乏的问题上，日本从两个层面做出了努力，政府大力鼓励介护院校招生与修改法律让外籍护工能长期在日本从事护理工作并能获得绿卡的政策，同时日本企业给养老院里的护理员不同程度的关怀，今天小编将为大家详细介绍日本解决护理员短缺的问题，希望能对大家有所帮助。

　　目前截至至2017年的日本老龄人口统计数据显示，日本65岁以上的老年人口为3083万，在总人口中所占比例达24.4%，为历史最高值；75岁以上的后期老龄人口达到1270万人，占总人口的9.9％，成为全球老龄化率最高的国家。到2050年，日本老年人口将达到3764万人，占总人口的39.6％。因此传统的单纯依靠家庭养老或靠国家养老的模式已经不能满足老年人日益增长的多层次需求，于是出现了社会化、市场化、产业化的养老模式。日本政府着手建立和完善了养老服务体系，以解决老年人的收入、医疗、护理等保障问题，并大力发展了养老产业。

　　“日本介护福祉士养成设施协会”每年都会公布承担培养介护福祉士任务的所有大专院校接收学生人数的统计资料，最新2017年度的统计显示，入学人数的比例仅占定员人数的45%。这种招生难的现象已是第二次发生，说明介护士工作劳动强度大报酬又低，对年轻人缺乏吸引力。2006年全国共有409家大专院校设有介护福祉士专业，定员人数为26800人，实际入学人数为19200人；而2017年度共计277家院校的定员人数为16700人，实际入学人数仅为7515人。

　　以上数据显示了日本介护士培养院校及招生人数均呈现下降趋势。

　　目前日本介护士需求预测为：到2025年介护人才的缺口约在38万人以上，如此大的反差将如何弥补？

　　据日本媒体报道，目前介护专科学校的在校学生中外国留学生的比例较前增加了十倍，而这些学生选择介护士专业的就学目的就是为了考取日本介护福祉士资格，能够长期在日本就业。同时去年国会审议通过的入国管理法修正案也从法律层面为此铺平了道路，有理由可以相信：今后外国养老护理员将为照料日本老年人发挥更大的作用。

　　东京一家专科学校介护士专业去年春季招收的60名学生中有48名外国留学生，占比例达80%以上，其中有名越南留学生明确表示“希望将来在日本就业，让家人也能来日本生活”；而另一名尼泊尔留学生则表示“将来要在尼泊尔普及推广日本养老护理技术”。

　　按照日本修改后的法律规定，外国留学生只要在日本政府指定的大专院校学习两年以上毕业后即可取得介护福祉士资格，允许长期留在日本工作。

　　同时为了在岗位上留住护理员，据朝日新闻报道，安倍政府为实现介护人员离职零目标，时隔6年调整介护报酬（介护事业者提供的介护服务的价格，此收入用来支付介护人员薪资等）， 增幅0.5%左右。此次上调后，政府支出将增长135亿日元。另外，为将介护人员的月平均工资提高1万日元（578人民币），政府在2017年4月临时将介护报酬提高了1.14%，但即使如此，仍比全行业平均薪资低10万日元左右（5780人民币）。

　　可以看出为了解决这个巨大缺口的问题，日本政府层面首先是通过修改法律来让更多得外国留学生加入到介护这个行业中来，其次是调整介护人员的薪水报酬来实现安倍政府所谓的介护人员离职零目标。从日本政府的决策当中，我们可以看出一方面日本政府让一部分“新鲜血液”补充到养老院介护人员中来，同时为了留住目前的介护人员，对薪水报酬进行了调整。

　　因此，政府的决策在解决这个缺口的问题中起到了一定的作用。

　　一、钱能解决的问题都不是问题

　　人工成本是养老机构所有成本中最大的，一般比重在55%以上，而护工的人工成本是人工成本中的一部分，一般比重也在55%以上。

　　40~50岁的护工，都有较大的家庭经济负担，收入是他们考虑的第一要素。高工资当然能留住护工，但是一味的高工资不算最合适的做法。

　　花一样的钱，怎么做才最有效呢？

　　二、薪酬结构化

　　通俗来讲，同样发三千，你是没有说明的一次给，我是将这三千分隔开。

　　这部分是基本工资，保证你的基本生活的

　　这个是全勤奖励，不请假什么的多给二百

　　这个是绩效奖励，多照顾一个老人一个月多给多少钱（确确实实的按劳分配）......

　　工资一股脑的发给对方，倒不如告诉他们，做到什么就会获得什么，多劳多得，做得好有奖励。

　　工资的设计要遵循几个原则：

　　1.保证基本生活
　　2.付出与收获相符
　　3.各种各样的激励政策
　　4.有底线而无上限，多劳多得，多贡献多收获

　　三、及时激励

　　对于激发护工干劲，保证护理质量，解决管理问题，还有一个非常有效的手段——及时激励。

　　什么是及时激励？这个就涉及到中小学教育中的心理激励方法了，对于4-10岁儿童鼓励孩子积极学习最有效的方法就是及时激励。

　　具体的做法是：当孩子在某一方面有所改进（一个坏习惯的纠正、一个常错题做对了、有礼貌的给老师道谢、非常细心的帮助了同学等），在最短的时间内给予肯定，作出表扬，并根据改进的程度给予奖励。4-10岁的儿童对于金钱没有概念，所以对孩子的奖励不能以金钱的方式，而是孩子喜欢的卡通贴或者其他小物品。然后，积累够一定数量的卡通贴就可以升级，层层积累，达到一定数量可以兑换实物奖励或实现某一愿望。

　　这种方法在纠正孩子不良习惯、鼓励孩子学习等方面十分见效。

　　它的好处有三个方面：

　　1.经常性鼓励提升积极性；
　　2.形成惯性思维习惯，怎么做就能得到好处；
　　3.层层递进的鼓励升级诱人深入，同游戏的升级原理，使对方不会厌烦，不遵从规则。

　　有人说了，你不要搞笑，教小孩的东西怎么用到大人身上。这个呀，和智商和年龄无关，和人的本性有关。

　　用到养老机构管理中怎么做呢？

　　1.明确值得嘉奖的标准。比如说，老人家属来了之后大吵大闹，护工受到委屈而没有与家属吵架，就可以当着家属的面进行及时奖励，可以是钱，也可以是其他。

　　2.根据的对象的不同给予不同的奖励。家庭压力较大的护工希望直接获得金钱，较为年轻的护工希望获得晋升。或给予优先进行高级培训的机会，或直接给予金钱奖励，视护工的需要而定。这个很考验管理者的对员工的了解程度。

　　3.小额而持续的鼓励最有效。人总是对额外的收获感到惊喜，小额鼓励用于控制成本，而持续的、多次的鼓励会使员工一直处于兴奋的、积极的状态。

　　4.短时激励与长期激励结合。对于护工值得嘉奖的行为当场嘉奖，或者给每次获得的嘉奖做记录，年终最优秀的员工可以获得相应的奖励。注意累积效应，会达到稳定的、持续的激励效果。

　　福利发放

　　福利方面，需要注意两点：一是节假日要进行福利发放；二是福利发放的形式可以是礼品、也可以是现金，根据护工的需求确定。

　　解决护工的后顾之忧，养老机构做到以下几个方面：

　　1.严格的护工培训。护工的持续培训除了提高护工的护理技能，还能够使护工从更多的方面了解老人，降低护理风险。

　　2.完善的风险管理体系。养老机构有明确的、体系化的风险管理办法，使老人在发生意外时得到及时的救治，养老机构发生意外时积极采取应对措施。护工才不至于在面对意外情况时不知所措。

　　3.明确的权责划分。意外事件的发生是护工的责任、养老院管理者的责任还是不可抗力造成，需要明确界定。

　　另外一个难题就是护工的排班制度，合理的排班制度能够防范风险，合理分配护工工作量。

　　企业文化留住人心

　　社会中对护工的认知一时半会很难改变。但是作为养老机构自身却可以通过建设自己的企业文化进行错误观念的修正。

　　最关键、最核心的点就是内部尊重。所谓内部尊重是自我尊重与他人尊重，作为护理工作者要意识到自己工作的意义，认同自己的行为；作为其他工作人员，要尊重护理工作者。

　　另外，长期从事介护工作的职员，很多都患有腰部疼痛的毛病，所以正确、系统地掌握各种介护技能（借助自立支援和人体力学，符合介护者身体的优异的介护方法）非常重要。

　　看得出我们的邻国日本与我们国家在养老院护理员方面都遇到了相同的问题，日本政府通过增加介护学校招生以及修改法律，让长期从事护理工作的外籍人员能够获得日本绿卡的政策吸引了不少外国留学生加入到护理员这个行业当中来，确实对养老院介护人员的缺乏打了一针强心剂，同时日本的养老企业多方面的对护理员进行培养和挽留是值得我们国家养老机构学习和借鉴的。

　　小编认为解决我国护理员巨大缺口的问题，不能单单只靠政府的优惠政策与福利，更多的还是要靠养老院，根据自身的特点，从以人为本的理念来留住这些真正想从事养老护理的工作者。

　　众所周知，养老机构护工流动率非常高，这是所有管理者都一直头疼的问题。确实，护理工作又苦又累，护工社会地位不高，得不到应有的尊重，如果长期护理老年痴呆这一类的老人还要承担强大的心理压力和护理风险。养老机构护工留人难无可厚非。

　　在解决养老院护理员缺乏的问题上，日本从两个层面做出了努力，政府大力鼓励介护院校招生与修改法律让外籍护工能长期在日本从事护理工作并能获得绿卡的政策，同时日本企业给养老院里的护理员不同程度的关怀，今天小编将为大家详细介绍日本解决护理员短缺的问题，希望能对大家有所帮助。

　　目前截至至2017年的日本老龄人口统计数据显示，日本65岁以上的老年人口为3083万，在总人口中所占比例达24.4%，为历史最高值；75岁以上的后期老龄人口达到1270万人，占总人口的9.9％，成为全球老龄化率最高的国家。到2050年，日本老年人口将达到3764万人，占总人口的39.6％。因此传统的单纯依靠家庭养老或靠国家养老的模式已经不能满足老年人日益增长的多层次需求，于是出现了社会化、市场化、产业化的养老模式。日本政府着手建立和完善了养老服务体系，以解决老年人的收入、医疗、护理等保障问题，并大力发展了养老产业。

　　“日本介护福祉士养成设施协会”每年都会公布承担培养介护福祉士任务的所有大专院校接收学生人数的统计资料，最新2017年度的统计显示，入学人数的比例仅占定员人数的45%。这种招生难的现象已是第二次发生，说明介护士工作劳动强度大报酬又低，对年轻人缺乏吸引力。2006年全国共有409家大专院校设有介护福祉士专业，定员人数为26800人，实际入学人数为19200人；而2017年度共计277家院校的定员人数为16700人，实际入学人数仅为7515人。

　　以上数据显示了日本介护士培养院校及招生人数均呈现下降趋势。

　　目前日本介护士需求预测为：到2025年介护人才的缺口约在38万人以上，如此大的反差将如何弥补？

　　据日本媒体报道，目前介护专科学校的在校学生中外国留学生的比例较前增加了十倍，而这些学生选择介护士专业的就学目的就是为了考取日本介护福祉士资格，能够长期在日本就业。同时去年国会审议通过的入国管理法修正案也从法律层面为此铺平了道路，有理由可以相信：今后外国养老护理员将为照料日本老年人发挥更大的作用。

　　东京一家专科学校介护士专业去年春季招收的60名学生中有48名外国留学生，占比例达80%以上，其中有名越南留学生明确表示“希望将来在日本就业，让家人也能来日本生活”；而另一名尼泊尔留学生则表示“将来要在尼泊尔普及推广日本养老护理技术”。

　　按照日本修改后的法律规定，外国留学生只要在日本政府指定的大专院校学习两年以上毕业后即可取得介护福祉士资格，允许长期留在日本工作。

　　同时为了在岗位上留住护理员，据朝日新闻报道，安倍政府为实现介护人员离职零目标，时隔6年调整介护报酬（介护事业者提供的介护服务的价格，此收入用来支付介护人员薪资等）， 增幅0.5%左右。此次上调后，政府支出将增长135亿日元。另外，为将介护人员的月平均工资提高1万日元（578人民币），政府在2017年4月临时将介护报酬提高了1.14%，但即使如此，仍比全行业平均薪资低10万日元左右（5780人民币）。

　　可以看出为了解决这个巨大缺口的问题，日本政府层面首先是通过修改法律来让更多得外国留学生加入到介护这个行业中来，其次是调整介护人员的薪水报酬来实现安倍政府所谓的介护人员离职零目标。从日本政府的决策当中，我们可以看出一方面日本政府让一部分“新鲜血液”补充到养老院介护人员中来，同时为了留住目前的介护人员，对薪水报酬进行了调整。

　　因此，政府的决策在解决这个缺口的问题中起到了一定的作用。

　　一、钱能解决的问题都不是问题

　　人工成本是养老机构所有成本中最大的，一般比重在55%以上，而护工的人工成本是人工成本中的一部分，一般比重也在55%以上。

　　40~50岁的护工，都有较大的家庭经济负担，收入是他们考虑的第一要素。高工资当然能留住护工，但是一味的高工资不算最合适的做法。

　　花一样的钱，怎么做才最有效呢？

　　二、薪酬结构化

　　通俗来讲，同样发三千，你是没有说明的一次给，我是将这三千分隔开。

　　这部分是基本工资，保证你的基本生活的

　　这个是全勤奖励，不请假什么的多给二百

　　这个是绩效奖励，多照顾一个老人一个月多给多少钱（确确实实的按劳分配）......

　　工资一股脑的发给对方，倒不如告诉他们，做到什么就会获得什么，多劳多得，做得好有奖励。

　　工资的设计要遵循几个原则：

　　1.保证基本生活
　　2.付出与收获相符
　　3.各种各样的激励政策
　　4.有底线而无上限，多劳多得，多贡献多收获

　　三、及时激励

　　对于激发护工干劲，保证护理质量，解决管理问题，还有一个非常有效的手段——及时激励。

　　什么是及时激励？这个就涉及到中小学教育中的心理激励方法了，对于4-10岁儿童鼓励孩子积极学习最有效的方法就是及时激励。

　　具体的做法是：当孩子在某一方面有所改进（一个坏习惯的纠正、一个常错题做对了、有礼貌的给老师道谢、非常细心的帮助了同学等），在最短的时间内给予肯定，作出表扬，并根据改进的程度给予奖励。4-10岁的儿童对于金钱没有概念，所以对孩子的奖励不能以金钱的方式，而是孩子喜欢的卡通贴或者其他小物品。然后，积累够一定数量的卡通贴就可以升级，层层积累，达到一定数量可以兑换实物奖励或实现某一愿望。

　　这种方法在纠正孩子不良习惯、鼓励孩子学习等方面十分见效。

　　它的好处有三个方面：

　　1.经常性鼓励提升积极性；
　　2.形成惯性思维习惯，怎么做就能得到好处；
　　3.层层递进的鼓励升级诱人深入，同游戏的升级原理，使对方不会厌烦，不遵从规则。

　　有人说了，你不要搞笑，教小孩的东西怎么用到大人身上。这个呀，和智商和年龄无关，和人的本性有关。

　　用到养老机构管理中怎么做呢？

　　1.明确值得嘉奖的标准。比如说，老人家属来了之后大吵大闹，护工受到委屈而没有与家属吵架，就可以当着家属的面进行及时奖励，可以是钱，也可以是其他。

　　2.根据的对象的不同给予不同的奖励。家庭压力较大的护工希望直接获得金钱，较为年轻的护工希望获得晋升。或给予优先进行高级培训的机会，或直接给予金钱奖励，视护工的需要而定。这个很考验管理者的对员工的了解程度。

　　3.小额而持续的鼓励最有效。人总是对额外的收获感到惊喜，小额鼓励用于控制成本，而持续的、多次的鼓励会使员工一直处于兴奋的、积极的状态。

　　4.短时激励与长期激励结合。对于护工值得嘉奖的行为当场嘉奖，或者给每次获得的嘉奖做记录，年终最优秀的员工可以获得相应的奖励。注意累积效应，会达到稳定的、持续的激励效果。

　　福利发放

　　福利方面，需要注意两点：一是节假日要进行福利发放；二是福利发放的形式可以是礼品、也可以是现金，根据护工的需求确定。

　　解决护工的后顾之忧，养老机构做到以下几个方面：

　　1.严格的护工培训。护工的持续培训除了提高护工的护理技能，还能够使护工从更多的方面了解老人，降低护理风险。

　　2.完善的风险管理体系。养老机构有明确的、体系化的风险管理办法，使老人在发生意外时得到及时的救治，养老机构发生意外时积极采取应对措施。护工才不至于在面对意外情况时不知所措。

　　3.明确的权责划分。意外事件的发生是护工的责任、养老院管理者的责任还是不可抗力造成，需要明确界定。

　　另外一个难题就是护工的排班制度，合理的排班制度能够防范风险，合理分配护工工作量。

　　企业文化留住人心

　　社会中对护工的认知一时半会很难改变。但是作为养老机构自身却可以通过建设自己的企业文化进行错误观念的修正。

　　最关键、最核心的点就是内部尊重。所谓内部尊重是自我尊重与他人尊重，作为护理工作者要意识到自己工作的意义，认同自己的行为；作为其他工作人员，要尊重护理工作者。

　　另外，长期从事介护工作的职员，很多都患有腰部疼痛的毛病，所以正确、系统地掌握各种介护技能（借助自立支援和人体力学，符合介护者身体的优异的介护方法）非常重要。

　　看得出我们的邻国日本与我们国家在养老院护理员方面都遇到了相同的问题，日本政府通过增加介护学校招生以及修改法律，让长期从事护理工作的外籍人员能够获得日本绿卡的政策吸引了不少外国留学生加入到护理员这个行业当中来，确实对养老院介护人员的缺乏打了一针强心剂，同时日本的养老企业多方面的对护理员进行培养和挽留是值得我们国家养老机构学习和借鉴的。

　　小编认为解决我国护理员巨大缺口的问题，不能单单只靠政府的优惠政策与福利，更多的还是要靠养老院，根据自身的特点，从以人为本的理念来留住这些真正想从事养老护理的工作者。