年薪40万+的「养老院职业经理人」都避开了这些坑（附10条箴言）

　　中国养老服务市场的蓬勃发展，使大批民营养老服务企业对人才产生了强烈的饥渴感，迫切从市场上找到符合核心价值的养老院院长，于是职场空降成为养老院引进高端人才的常态。

　　这种高效快速获取核心团队成员的方式，确确实实为许多养老院带来了所预期的效果。但是，仍然失败的案例层出不穷，造成痛苦的“婚姻”,大大提高了养老院和人才的机会成本，造成巨大浪费。

　　除了养老院的原因，职业经理人的错误也是造成双方分手的主要原因。

　　养老院院长易犯的八种错误

　　其一，入职前对养老院的情况缺乏全面的了解，产生不切实际的期望，造成进入养老院后产生巨大的心理落差

　　任何一个养老院，有其自身的优势，也一定会有劣势，有优点，也有缺点。在进入养老院之前，应对养老院进行全面的考察，把正反两方面的情况都摸清楚，针对自己的需求，去判断对自身的影响与利弊，再决定是否进入。

　　如果要进入，就一定要能够在特定时期内接受那些暂时还无法改变的状况，不能期望这些状况马上消失。就像谈恋爱一样，既要接受优点，也要接受缺点。大家可以通过磨合逐步达成共识，但不能指望马上就脱胎换骨。

　　如果一味的埋怨、失落，最终的结果肯定是越做越烦，越看越失望，导致离职，对养老院和职业经理人自身都是一种损失。

　　其二，带着固有模式和眼光，去硬套新养老院的现实情况

　　有不少职业经理人，都曾经有过知名养老企业的工作经历，常常引以为豪。到了新的养老院，常常会把以前曾经发挥过重大作用的策略、方法、模式等拿来使用，以为可以马上产生所预期的良好效果；或者是在工作中常常拿以往养老院的经验和事例来认为现有养老院的做法是错误的，认为现在的养老院处处不行，看不起现有养老院，言必称以往如何如何。

　　其实，不同养老院的不同之处往往是多方面的，并不是单纯的某一点儿上有所不同。原来切实可行的好办法，到了这种不同的情况，或许会成为一种不合时宜的东西。生搬硬套不但不会产生良好的效果，还会产生新的问题。所以，如果想进入一个新的环境，也要调整自己的心态，去适应新的情况，能够因地制宜地解决现实问题，决不能照抄照搬原有的经验和方法。否则，硬套出来的东西，肯定会出现水土不服的情况，导致工作中的失败。

　　其三，急于表现自己的价值，对新养老院原有的许多东西持否定态度，而不是进行扬弃

　　职业经理人进入一个新的养老院，感知力会很强，能够发现深处这个环境中的人所不能发现的问题，可以看到许多弊端，对于进行改革和创新非常有利。但是，一个养老院能够生存和发展，一定在整个过程中积累了很多有价值的东西，有不少经过了实践的检验，发挥了很好的作用，对于这些东西，不管它存在了多久，只要对养老院的发展有较大价值，就应该加以保留。而对于那些已经阻碍养老院发展东西，则应该引进最适合的机制和方法，加以改革。

　　一个养老院良好的运营机制，一定是经过长时间的实践、磨合、改良逐步建立起来的。如果没有一个更加优越的机制可以使用之前就否定原来的东西，就会造成运营中的混乱，不但达不到改革的目的，还会破坏原有的优势，给养老院造成大麻烦，职业经理的个人前景也就不容乐观了。

　　其四，不顾养老院现实情况，追求脱离现实

　　养老院的规模、产品、行业内的地位、资金实力等各方面差别很大。一些职业经理人曾经做过一些上规模、行业地位比较高的养老院，空降到其它养老院后，往往思维方式和做法保持着以管理方式成功的惯性。

　　如果新进入的养老院情况和原有养老院比较相近，那么采取近似的策略应该可以产生类似的效果。如果两个养老院差别比较大，就一定要根据养老院的现实情况，采取和现有养老院发展阶段、规模、地位、实力相匹配的策略和方法，决不能贪大求洋，拔苗助长。否则不但不会达成预期的目标，还有可能拖累养老院，造成资金、人力、产品、服务等各方面的问题。

　　其五，全面出击，没有重点

　　职业经理人进入新的养老院后，都怀着一颗雄心，期望在新的平台上一展抱负，建立更大的功业。站在较高的层面进入一个新的养老公司，一定会发现很多可以改进和提高的方面。有的职业经理人就一下把自己的身心投入到工作中，以高度的责任心，把所有要改善和提高的东西都开始抓了起来，组织团队，讨论策略，计划推进，宣导落实，一定会忙得不可开交，但是效果往往并不理想，公司管层并不一定认可。

　　原因何在？

　　因为工作往往是有主次缓急之分，全面推进工作需要从团队到理念、知识、经验、技能等各方面的全力支持才有可能办得到，什么都想做就会把有限的资源分散到各种杂务之中去，没了主次和缓急之分，各个项目都在推进，各个项目都没有成果。

　　正确的做法应该是在众多的工作中分清主次和缓急，先把事关大局的关键性事件抓起来，集中优势资源，进行快速突破，很快产生工作成果，无论是对自己，还是对团队，都会产生激励作用。大家都能很快看到工作成果，确立工作的信心，增加信任，提高团队的凝聚力。所以，职业经理人进入新的养老院，一定要重点突出，主次分明，打好关键性战役，确立自己的威信，获得更大的支持。

　　其六，急于安插亲信，失信于新养老院旧有团队

　　有些职业经理人到了一个新的养老院，对原有的团队没有足够的信任，总是想把自己从前用惯的部属拉过来以壮大自己的力量。这种情况如果是雇主方主动要求带团队加盟的，效果应该会不错，因为雇主高层会给予大力支持，会在空降养老院里自上而下形成接受的氛围，能够快速形成战斗力，加快工作的进程。

　　如果不是雇主主动邀请，而是职业经理人为了壮大力量主动安插的亲信，这样会向养老院里其它团队成员释放不信任的信号，造成敌意，瓦结团队的凝聚力，工作中就难以形成有效的协作，还会形成旧有成员团结起来，共同对付职业经理人的状况，结果可想而知，往往会以职业经理人的失败而告终。

　　所以，进入新的养老院，最重要的是取得旧有团队成员的信任，帮助他们进步和发展，带给他们光明的前景，进行合理的调配，人尽其才，让他们认识到和自己一起努力取得成果的好处，尽可能获得大多数团队成员的大力支持，这样就容易取得落地之战的首场胜利。

　　其七，过度自信，对管理团队成员缺乏应有的尊重

　　职业经理人是被投资人请来进行经营管理的人才，身上一定附加了不同于一般人的价值。这对雇主来讲是非常明确的，也会对职业经理人给予一定程度的尊重。但是，这种尊重是双向的，一定是双方相互的尊重。

　　在中国很多从事养老服务的企业，老板都是从底层打拼成长起来的，或许受过的教育程度并不高，不可能什么都是专家，他们有许多宝贵的经验，但也会有许多的局限。正因为如此他们才愿意花大价钱请职业经理人加盟。

　　作为职业经理人，决不能认为自己是高度专业的人才就轻视雇主高层，无论从说话到做事，都应该认清自己的位置，注意方式，给予尊重。尤其在意见相左的时候，更应该理性克制，采取灵活适当的策略进行有效的说明，争取更大程度上的理解和支持。如果未能获得支持，就应该检讨自身的问题，进行灵活的变通。如果不能摆正自己的位置，产生轻视心态和抱怨，那么就不能解决真正的问题，成功落地的愿望就会破灭了。

　　其八，不重视人际沟通，势单力薄

　　职业经理人作为一个陌生者进入一个养老院，仅仅靠养老院的组织架构和规章制度，并不能征服员工的内心，让他们心悦诚服。养老院的员工对新来者，一定是既有期待也有戒惧，期待能够给自己带来机会和利益，戒惧会有带来未知的损害。

　　职业经理人进入养老院后，不能只是一味地强力推进自己的想法，而应该了解人的这种心理，主动化解员工的戒惧。要多创造机会，由上而下地和各级主管进行沟通交流，多进行平等友好的对话，了解他们的需求，听取他们的意见。在这个过程中，也让他们了解到自身的想法和工作风格。

　　同时，通过实际行动，主动协助平级的工作，关心下属的需求，给他们的发展创造更多的机会。这样就会消除防范心理，获得大家的理解和支持，形成一种协作氛围，为职业经理人施展才华提供良好的软环境，获得团队力量。否则，就会势单力薄，处处遭遇挚肘，很难生存下去。

　　职业经理人既是一个有着特殊价值的人，又是一个普通人，不可能脱离组织单独存在，在组织中也一定要认识到自己是普通一员的属性，学习组织中的规律，尊重组织中的原则，在行使权力时，既要有强力执着的一面，又要有灵活温情的一面，加强良性互动，合理调配各种资源，让人、财、物、信息等资源有机地结合地一起。

　　同时还要认清自己的劣势，不断自我提醒，防范错误，并通过团队协作，把自己的优势和他人的优势结合起来，消弥劣势可能带来的不良影响，达成职业价值的最优化。

　　送给养老院院长的10条箴言

　　要记住！最初三个月是成败的关键！

　　一定要记住：就任最初3个月的行为是决定今后与员工关系的关键。新上任的养老院院长，至少前三个月应该吃住在养老院，以这样的觉悟来工作。让员工们看到院长为了尽快了解员工、入住者而努力的态度，这是获得信任的第一步。

　　要意识到“养老院中所有事情的全部责任均在于院长”。

　　在养老院中无论发生什么事情，都必须站在最前面，承担起责任来。院长要有“养老院中所有事情的全部责任都在于院长”的意识。无论什么时候都不要说“我不懂，交给你吧”这种逃避责任的话。

　　要优先考虑入住者。

　　因经营方式等原因而难于做出判断时，要站在入住者的角度思考问题。这样制定的方针不容易偏离，也比较容易获得现场的理解和共鸣。院长应该时常反问自己，该决断是否是以牺牲员工的利益为代价，是否是自我满足、自我保护的行为。

　　要成为连接经营者与现场员工的桥梁。

　　为了顺利开展经营，经营者与现场员工的意见沟通必不可少。院长起着连接两者的桥梁作用，是重要的“传达者”。将现场和经营者各自的想法传达给对方的时候，要充分把握对方的立场以及喜好，采取能够引起对方共鸣的说话方式。

　　要为了员工、入住者的利益，与经营者抗争。

　　对于员工的工作环境、入住者的居住环境等能极大影响员工、入住者满意度的重要问题，要挺直腰杆向经营者强烈要求。让员工们看到院长为他们争取利益的姿态，能够提高员工们的工作动力。

　　不要成为管理者，要成为指导者。

　　在护理现场工作的员工，其经历、年龄各不相同。院长应该深切意识到，自己不应仅仅以“管理者”，还要以“指导者”的身份与员工接触。特别是对于新人，不能仅是单方面的指挥，还必须耐心地指导教育他们作为社会人应有的常识以及基本的沟通技能，等等。

　　请在擅长的领域上精益求精。

　　有现场护理工作经验的院长擅长“护理”，有医疗现场工作经验的院长擅长“医疗”，销售领域出身的院长擅长“推销”，如果能首先将自己擅长的领域较好地运用于经营之中的话，则比较容易得到员工的认可。相反，对于自己不擅长的领域，也要有向工作现场虚心学习的态度。

　　解决前任领导的遗留问题。

　　在接任正运营的养老院的新院长时，应该把握前任院领导遗留下的问题，首先着手解决这些问题。比起开展新的工作，尽早解决已有问题，更能让员工感受到较大的改进效果，也更容易抓住人心。

　　无论什么事情都要身先士卒、大胆提出建议。

　　现场员工对新任院长都心存芥蒂。在商讨增加新的服务或者举办职场活动时，很多员工都不清楚院长“能允许何种程度的提议”，因此只会提出一些很小的建议。院长应该身先士卒、大胆提出建议，创造员工能够自由提议的氛围，并补充一句“责任我来承担”，也能够让员工放心。

　　寻找自己的左膀右臂。

　　在拥有较多员工的养老院，院长很难顾全方方面面，巨细无遗地关注每一件事情。因此，可以从现场员工中找出自己的左膀右臂，时常通过他们传达自己的想法。这些员工不仅能够起到喇叭一样的宣传作用，还能够成为收集诸如虐待老人等职场问题的信息通道，使经营开展得更加顺利。

　　中国养老服务市场的蓬勃发展，使大批民营养老服务企业对人才产生了强烈的饥渴感，迫切从市场上找到符合核心价值的养老院院长，于是职场空降成为养老院引进高端人才的常态。

　　这种高效快速获取核心团队成员的方式，确确实实为许多养老院带来了所预期的效果。但是，仍然失败的案例层出不穷，造成痛苦的“婚姻”,大大提高了养老院和人才的机会成本，造成巨大浪费。

　　除了养老院的原因，职业经理人的错误也是造成双方分手的主要原因。

　　养老院院长易犯的八种错误

　　其一，入职前对养老院的情况缺乏全面的了解，产生不切实际的期望，造成进入养老院后产生巨大的心理落差

　　任何一个养老院，有其自身的优势，也一定会有劣势，有优点，也有缺点。在进入养老院之前，应对养老院进行全面的考察，把正反两方面的情况都摸清楚，针对自己的需求，去判断对自身的影响与利弊，再决定是否进入。

　　如果要进入，就一定要能够在特定时期内接受那些暂时还无法改变的状况，不能期望这些状况马上消失。就像谈恋爱一样，既要接受优点，也要接受缺点。大家可以通过磨合逐步达成共识，但不能指望马上就脱胎换骨。

　　如果一味的埋怨、失落，最终的结果肯定是越做越烦，越看越失望，导致离职，对养老院和职业经理人自身都是一种损失。

　　其二，带着固有模式和眼光，去硬套新养老院的现实情况

　　有不少职业经理人，都曾经有过知名养老企业的工作经历，常常引以为豪。到了新的养老院，常常会把以前曾经发挥过重大作用的策略、方法、模式等拿来使用，以为可以马上产生所预期的良好效果；或者是在工作中常常拿以往养老院的经验和事例来认为现有养老院的做法是错误的，认为现在的养老院处处不行，看不起现有养老院，言必称以往如何如何。

　　其实，不同养老院的不同之处往往是多方面的，并不是单纯的某一点儿上有所不同。原来切实可行的好办法，到了这种不同的情况，或许会成为一种不合时宜的东西。生搬硬套不但不会产生良好的效果，还会产生新的问题。所以，如果想进入一个新的环境，也要调整自己的心态，去适应新的情况，能够因地制宜地解决现实问题，决不能照抄照搬原有的经验和方法。否则，硬套出来的东西，肯定会出现水土不服的情况，导致工作中的失败。

　　其三，急于表现自己的价值，对新养老院原有的许多东西持否定态度，而不是进行扬弃

　　职业经理人进入一个新的养老院，感知力会很强，能够发现深处这个环境中的人所不能发现的问题，可以看到许多弊端，对于进行改革和创新非常有利。但是，一个养老院能够生存和发展，一定在整个过程中积累了很多有价值的东西，有不少经过了实践的检验，发挥了很好的作用，对于这些东西，不管它存在了多久，只要对养老院的发展有较大价值，就应该加以保留。而对于那些已经阻碍养老院发展东西，则应该引进最适合的机制和方法，加以改革。

　　一个养老院良好的运营机制，一定是经过长时间的实践、磨合、改良逐步建立起来的。如果没有一个更加优越的机制可以使用之前就否定原来的东西，就会造成运营中的混乱，不但达不到改革的目的，还会破坏原有的优势，给养老院造成大麻烦，职业经理的个人前景也就不容乐观了。

　　其四，不顾养老院现实情况，追求脱离现实

　　养老院的规模、产品、行业内的地位、资金实力等各方面差别很大。一些职业经理人曾经做过一些上规模、行业地位比较高的养老院，空降到其它养老院后，往往思维方式和做法保持着以管理方式成功的惯性。

　　如果新进入的养老院情况和原有养老院比较相近，那么采取近似的策略应该可以产生类似的效果。如果两个养老院差别比较大，就一定要根据养老院的现实情况，采取和现有养老院发展阶段、规模、地位、实力相匹配的策略和方法，决不能贪大求洋，拔苗助长。否则不但不会达成预期的目标，还有可能拖累养老院，造成资金、人力、产品、服务等各方面的问题。

　　其五，全面出击，没有重点

　　职业经理人进入新的养老院后，都怀着一颗雄心，期望在新的平台上一展抱负，建立更大的功业。站在较高的层面进入一个新的养老公司，一定会发现很多可以改进和提高的方面。有的职业经理人就一下把自己的身心投入到工作中，以高度的责任心，把所有要改善和提高的东西都开始抓了起来，组织团队，讨论策略，计划推进，宣导落实，一定会忙得不可开交，但是效果往往并不理想，公司管层并不一定认可。

　　原因何在？

　　因为工作往往是有主次缓急之分，全面推进工作需要从团队到理念、知识、经验、技能等各方面的全力支持才有可能办得到，什么都想做就会把有限的资源分散到各种杂务之中去，没了主次和缓急之分，各个项目都在推进，各个项目都没有成果。

　　正确的做法应该是在众多的工作中分清主次和缓急，先把事关大局的关键性事件抓起来，集中优势资源，进行快速突破，很快产生工作成果，无论是对自己，还是对团队，都会产生激励作用。大家都能很快看到工作成果，确立工作的信心，增加信任，提高团队的凝聚力。所以，职业经理人进入新的养老院，一定要重点突出，主次分明，打好关键性战役，确立自己的威信，获得更大的支持。

　　其六，急于安插亲信，失信于新养老院旧有团队

　　有些职业经理人到了一个新的养老院，对原有的团队没有足够的信任，总是想把自己从前用惯的部属拉过来以壮大自己的力量。这种情况如果是雇主方主动要求带团队加盟的，效果应该会不错，因为雇主高层会给予大力支持，会在空降养老院里自上而下形成接受的氛围，能够快速形成战斗力，加快工作的进程。

　　如果不是雇主主动邀请，而是职业经理人为了壮大力量主动安插的亲信，这样会向养老院里其它团队成员释放不信任的信号，造成敌意，瓦结团队的凝聚力，工作中就难以形成有效的协作，还会形成旧有成员团结起来，共同对付职业经理人的状况，结果可想而知，往往会以职业经理人的失败而告终。

　　所以，进入新的养老院，最重要的是取得旧有团队成员的信任，帮助他们进步和发展，带给他们光明的前景，进行合理的调配，人尽其才，让他们认识到和自己一起努力取得成果的好处，尽可能获得大多数团队成员的大力支持，这样就容易取得落地之战的首场胜利。

　　其七，过度自信，对管理团队成员缺乏应有的尊重

　　职业经理人是被投资人请来进行经营管理的人才，身上一定附加了不同于一般人的价值。这对雇主来讲是非常明确的，也会对职业经理人给予一定程度的尊重。但是，这种尊重是双向的，一定是双方相互的尊重。

　　在中国很多从事养老服务的企业，老板都是从底层打拼成长起来的，或许受过的教育程度并不高，不可能什么都是专家，他们有许多宝贵的经验，但也会有许多的局限。正因为如此他们才愿意花大价钱请职业经理人加盟。

　　作为职业经理人，决不能认为自己是高度专业的人才就轻视雇主高层，无论从说话到做事，都应该认清自己的位置，注意方式，给予尊重。尤其在意见相左的时候，更应该理性克制，采取灵活适当的策略进行有效的说明，争取更大程度上的理解和支持。如果未能获得支持，就应该检讨自身的问题，进行灵活的变通。如果不能摆正自己的位置，产生轻视心态和抱怨，那么就不能解决真正的问题，成功落地的愿望就会破灭了。

　　其八，不重视人际沟通，势单力薄

　　职业经理人作为一个陌生者进入一个养老院，仅仅靠养老院的组织架构和规章制度，并不能征服员工的内心，让他们心悦诚服。养老院的员工对新来者，一定是既有期待也有戒惧，期待能够给自己带来机会和利益，戒惧会有带来未知的损害。

　　职业经理人进入养老院后，不能只是一味地强力推进自己的想法，而应该了解人的这种心理，主动化解员工的戒惧。要多创造机会，由上而下地和各级主管进行沟通交流，多进行平等友好的对话，了解他们的需求，听取他们的意见。在这个过程中，也让他们了解到自身的想法和工作风格。

　　同时，通过实际行动，主动协助平级的工作，关心下属的需求，给他们的发展创造更多的机会。这样就会消除防范心理，获得大家的理解和支持，形成一种协作氛围，为职业经理人施展才华提供良好的软环境，获得团队力量。否则，就会势单力薄，处处遭遇挚肘，很难生存下去。

　　职业经理人既是一个有着特殊价值的人，又是一个普通人，不可能脱离组织单独存在，在组织中也一定要认识到自己是普通一员的属性，学习组织中的规律，尊重组织中的原则，在行使权力时，既要有强力执着的一面，又要有灵活温情的一面，加强良性互动，合理调配各种资源，让人、财、物、信息等资源有机地结合地一起。

　　同时还要认清自己的劣势，不断自我提醒，防范错误，并通过团队协作，把自己的优势和他人的优势结合起来，消弥劣势可能带来的不良影响，达成职业价值的最优化。

　　送给养老院院长的10条箴言

　　要记住！最初三个月是成败的关键！

　　一定要记住：就任最初3个月的行为是决定今后与员工关系的关键。新上任的养老院院长，至少前三个月应该吃住在养老院，以这样的觉悟来工作。让员工们看到院长为了尽快了解员工、入住者而努力的态度，这是获得信任的第一步。

　　要意识到“养老院中所有事情的全部责任均在于院长”。

　　在养老院中无论发生什么事情，都必须站在最前面，承担起责任来。院长要有“养老院中所有事情的全部责任都在于院长”的意识。无论什么时候都不要说“我不懂，交给你吧”这种逃避责任的话。

　　要优先考虑入住者。

　　因经营方式等原因而难于做出判断时，要站在入住者的角度思考问题。这样制定的方针不容易偏离，也比较容易获得现场的理解和共鸣。院长应该时常反问自己，该决断是否是以牺牲员工的利益为代价，是否是自我满足、自我保护的行为。

　　要成为连接经营者与现场员工的桥梁。

　　为了顺利开展经营，经营者与现场员工的意见沟通必不可少。院长起着连接两者的桥梁作用，是重要的“传达者”。将现场和经营者各自的想法传达给对方的时候，要充分把握对方的立场以及喜好，采取能够引起对方共鸣的说话方式。

　　要为了员工、入住者的利益，与经营者抗争。

　　对于员工的工作环境、入住者的居住环境等能极大影响员工、入住者满意度的重要问题，要挺直腰杆向经营者强烈要求。让员工们看到院长为他们争取利益的姿态，能够提高员工们的工作动力。

　　不要成为管理者，要成为指导者。

　　在护理现场工作的员工，其经历、年龄各不相同。院长应该深切意识到，自己不应仅仅以“管理者”，还要以“指导者”的身份与员工接触。特别是对于新人，不能仅是单方面的指挥，还必须耐心地指导教育他们作为社会人应有的常识以及基本的沟通技能，等等。

　　请在擅长的领域上精益求精。

　　有现场护理工作经验的院长擅长“护理”，有医疗现场工作经验的院长擅长“医疗”，销售领域出身的院长擅长“推销”，如果能首先将自己擅长的领域较好地运用于经营之中的话，则比较容易得到员工的认可。相反，对于自己不擅长的领域，也要有向工作现场虚心学习的态度。

　　解决前任领导的遗留问题。

　　在接任正运营的养老院的新院长时，应该把握前任院领导遗留下的问题，首先着手解决这些问题。比起开展新的工作，尽早解决已有问题，更能让员工感受到较大的改进效果，也更容易抓住人心。

　　无论什么事情都要身先士卒、大胆提出建议。

　　现场员工对新任院长都心存芥蒂。在商讨增加新的服务或者举办职场活动时，很多员工都不清楚院长“能允许何种程度的提议”，因此只会提出一些很小的建议。院长应该身先士卒、大胆提出建议，创造员工能够自由提议的氛围，并补充一句“责任我来承担”，也能够让员工放心。

　　寻找自己的左膀右臂。

　　在拥有较多员工的养老院，院长很难顾全方方面面，巨细无遗地关注每一件事情。因此，可以从现场员工中找出自己的左膀右臂，时常通过他们传达自己的想法。这些员工不仅能够起到喇叭一样的宣传作用，还能够成为收集诸如虐待老人等职场问题的信息通道，使经营开展得更加顺利。